[Управление проектами, Управление продуктом, Управление персоналом] Change Management 2: Сопротивление бесполезно
Автор
Сообщение
news_bot ®
Стаж: 6 лет 4 месяца
Сообщений: 27286
Привет, Хабр! Сегодня мы поговорим о том, как преодолевать сопротивление и успешно внедрять изменения в проекты. Под катом — разберем основной подход к управлению изменениями на базе модели Кюблер-Росс, а также расскажу, как сказки могут помочь нам с внедрением и какие чувства испытывает человек на пути к новым состояниям.
В прошлом посте я уже рассказывал о том, как контролировать изменения, почему возникает потребность что-то менять, и, самое главное — как люди воспринимают надвигающиеся на них новшества. Почитать об этом можно здесь. Сегодня речь пойдет о практических подходах к преодолению разных реакций на изменения со стороны коллектива.
В прошлый раз мы разговаривали о том, что люди по-разному реагируют на изменения, и далеко не всегда эта реакция оказывается позитивной. Тем не менее, сопротивление можно преодолеть, если помочь сотрудникам принять новые правила.
Если присмотреться более внимательно к модели Кюблер-Росс, о которой мы говорили в прошлом посте, можно разделить последовательность человеческих реакций на три больших этапа:
- Разморозка, или разрушение старого состояния
- Движение, или поиск новых методов мышления и работы
- Заморозка, или закрепление сформированных шаблонов и принципов работы
Чтобы перейти от теории к практике давайте рассмотрим модель Джона Коттера. Для безболезненного внедрения изменений Коттер предлагает в работе с коллективом выполнить следующие 8 шагов:
- Создать ощущение необходимости
- Сформировать команду единомышленников
- Сформулировать новое видение
- Распространить новое видение
- Устранить препятствия
- Оперативно достичь первых результатов
- Закрепить успех
- Закрепить изменения в корпоративной культуре
Первые четыре пункта этой схемы действий ложатся в пространство «Разморозки» и помогают придать позитивный импульс человеческим реакциям, создать ощущение того, что изменения действительно полезны.
Шаги с 5 по 7 помогают направить «Движение» в нужную для нас сторону, создав у коллектива и у каждого сотрудника в отдельности ощущение позитивных перемен, а последний, 8 шаг, как раз относится к «Заморозке» и подразумевает принятие компанией и ее коллективом нового состояния.
Этапы внедрения изменений
1. Ощущение необходимости
Первый шаг очень важен, и он подразумевает активные коммуникации внутри компании. Чтобы смягчить эмоциональный удар от предстоящих изменений, нужно проинформировать коллектив, рассказать о плюсах грядущих изменений.
Например, когда в компании меняется собственник или уходит менеджмент, люди начинают переживать. Если со стороны руководства не последует никаких объяснений и разъяснений, они сами заполнят неизвестность негативными эмоциями. Так появляются слухи и домыслы. Нужно, чтобы каждый понимал, что без грядущих изменений было бы хуже.
При этом коммуникация не обязательно должна быть словесной, главное — создать яркий message для команды. Например, когда Александр Македонский высадился на берегу Финикии, он приказал сжечь все корабли. Воины, испуганные численным превосходством противника, все-таки держали в голове план отступления. Сжечь корабли – это сигнал армии, что пути отхода больше нет, так что на выбор остаются только победа или смерть.
2. Команда единомышленников
Менеджеры возглавляют изменения, но без команды единомышленников справиться с их внедрением будет очень сложно. Нужно найти группу людей, поддерживающих изменения, и работать вместе с ними. Речь идет не только о руководителях — искать единомышленников нужно на самых разных уровнях, чтобы потом они смогли поддержать изменения и стать примером для других.
3-4. Формирование и распространение общего видения
Очень часто люди смотрят на одну и ту же вещь, говорят одни и те же слова, но подразумевают разные смыслы. Будущее после изменений каждый сотрудник также может воспринимать под своим углом зрения. Чтобы добиться успеха нужно сформировать единое видение и донести его до каждого. И тут как раз очень хорошо помогает команда людей, которые разделяют позитивный взгляд на грядущую трансформацию. Ведь вряд ли у вас получится поговорить с каждым сотрудником большой организации лично. На практике в больших компаниях часто даже выделяют должность ИТ-Евангелиста, но в нашем случае он будет работать на внутреннюю, а не на внешнюю аудиторию.
5. Устранение препятствий
После отказа от существующего статуса Кво внедрение новых идей неминуемо ожидают препятствия. Задача руководителя/менеджера эти препятствия максимально быстро устранять. Для этого нужно тщательно следить за меняющимися процессами и отслеживать их эффективность.
И даже если все идет гладко (а обычно это не так), в каждой компании все равно найдутся люди, которые сопротивляются изменениям. Ниже мы поговорим о мотивации этих людей и о работе с ними.
6. Первые результаты
Это очень важный пункт, от которого во многом зависит успех изменений. Дело в том, что человек не может долго удерживать свое внимание. И если мы задумали большой проект с изменениями длительностью в год, уже через месяц энтузиазм единомышленников спадёт, если его активно не поддерживать. А для этого изменения должны быть подкреплены промежуточными победами и достижениями.
Поэтому мудрый руководитель готовит почву для быстрых первых успехов еще до начала внедрения изменений, ведь быстрый успех воодушевляет команду и мотивирует ее активнее двигается дальше. Не случайно в компьютерных играх получить ачивку на первых уровнях не составляет труда. Иначе игры привлекали бы нас не больше, чем продолжительные и непонятные изменения на работе.
7. Закрепить успех
Нужно помнить, что любые изменения — это выход из зоны комфорта. Если человек успешно проходит цикл обучения, начинает мыслить и действовать по-новому и достигает своих целей (они могут быть разными для каждого сотрудника), то изменения получают позитивную оценку и становятся частью новой реальности. Но если дать человеку уйти в «Зону Паники», возрастающий дискомфорт может привести к откату и отказу от изменений.
Для закрепления успеха изменений каждый человек должен находиться в коридоре между легкими и сложными задачами, чтобы новшества привели к расширению зоны комфорта и личному росту сотрудника.
В книге «Тысячеликий герой» рассматривается схема развития героя в разных литературных произведениях. Так вот, все сказки развиваются по одному и тому же шаблону. Герой получает вызов, и либо отказывается от него и остается при своем, либо принимает его и, преодолевая препятствия, получает новые знания, возвращаясь домой уже с новым опытом.
Этому шаблону можно следовать и при внедрении изменений. Предлагая выбрать путь изменений, мы помогаем человеку вырасти и выйти на новый уровень самоосознания. В этом случае он будет счастлив в новой реальности. Чтобы это произошло необходимо создать привлекательную цель, помочь ему решиться на этот путь и не делать изменения слишком сильными и сложными для каждого из участников процесса.
8. Закрепление изменений в корпоративной культуре
После того, как изменения проведены, наша цель – закрепить их в корпоративной культуре. Сделать это можно за счет новых корпоративных стандартов и процессов, а также измененной системы поощрений и мотивации. Наличие четко оформленных правил работы помогает компании выйти на новый уровень зрелости и не позволит откатиться к старому порядку работы.
Главное — найти оптимальный путь
При правильном подходе сотрудники компании неизбежно принимают новую реальность и новую модель, и изменения становятся частью нового пути. Однако реализовать это на практике бывает не так-то просто. В следующем посте я расскажу о том, какие проверенные модели работы с изменениями можно применить, чтобы добиться успеха, даже когда люди оказывают значительное сопротивление. В частности, мы разберем “колесо изменений”, балансирующей разные процессы на пути трансформации компании, а также принципы работы с мотивациями и островной подход к внедрению изменений.
===========
Источник:
habr.com
===========
Похожие новости:
- [Информационная безопасность, IT-инфраструктура, Управление проектами] Строим ролевую модель управления доступом. Часть вторая, «строительная»
- [Agile, IT-стандарты, Информационная безопасность, Управление проектами] Спецификация системы управления инфорационной безопасностью и документационного обеспечения управления организации
- [Управление разработкой, Управление проектами, Карьера в IT-индустрии] «Другой» менеджмент или почему бывает сложно общаться с людьми на работе
- [Управление сообществом, Управление персоналом, Карьера в IT-индустрии] Как провести тренинг и не сойти с ума
- [CRM-системы, Управление проектами] Почему планирование лечения (даже зубов) — это необходимость для пациента и клиники
- [Agile, Управление продуктом] Лучшая метрика для команды, работающей над продуктом (перевод)
- [Управление разработкой, Развитие стартапа, Управление продуктом, Карьера в IT-индустрии] Создание программного продукта и управление его развитием. Как определить пользовательских персон для вашего продукта
- [Управление разработкой, Управление проектами, Agile, Atlassian] Проектные решения: игра по твоим правилам
- [Учебный процесс в IT, Управление персоналом, IT-компании] Оценить, обучить и вырастить. Как мы строим самообучающуюся организацию в НСПК
- [Управление проектами] Одно из качеств хорошего работника: сколько требуется усилий, чтобы он выполнил задачу (при 100% сформулированном ТЗ)
Теги для поиска: #_upravlenie_proektami (Управление проектами), #_upravlenie_produktom (Управление продуктом), #_upravlenie_personalom (Управление персоналом), #_change_management, #_upravlenie_izmenenijami (управление изменениями), #_upravlenie_personalom (управление персоналом), #_kjublerross (кюблер-росс), #_blog_kompanii_acronis (
Блог компании Acronis
), #_upravlenie_proektami (
Управление проектами
), #_upravlenie_produktom (
Управление продуктом
), #_upravlenie_personalom (
Управление персоналом
)
Вы не можете начинать темы
Вы не можете отвечать на сообщения
Вы не можете редактировать свои сообщения
Вы не можете удалять свои сообщения
Вы не можете голосовать в опросах
Вы не можете прикреплять файлы к сообщениям
Вы не можете скачивать файлы
Текущее время: 18-Июн 17:25
Часовой пояс: UTC + 5
| Автор | Сообщение |
|---|---|
|
news_bot ®
Стаж: 6 лет 4 месяца |
|
|
Привет, Хабр! Сегодня мы поговорим о том, как преодолевать сопротивление и успешно внедрять изменения в проекты. Под катом — разберем основной подход к управлению изменениями на базе модели Кюблер-Росс, а также расскажу, как сказки могут помочь нам с внедрением и какие чувства испытывает человек на пути к новым состояниям.  В прошлом посте я уже рассказывал о том, как контролировать изменения, почему возникает потребность что-то менять, и, самое главное — как люди воспринимают надвигающиеся на них новшества. Почитать об этом можно здесь. Сегодня речь пойдет о практических подходах к преодолению разных реакций на изменения со стороны коллектива. В прошлый раз мы разговаривали о том, что люди по-разному реагируют на изменения, и далеко не всегда эта реакция оказывается позитивной. Тем не менее, сопротивление можно преодолеть, если помочь сотрудникам принять новые правила.  Если присмотреться более внимательно к модели Кюблер-Росс, о которой мы говорили в прошлом посте, можно разделить последовательность человеческих реакций на три больших этапа:
Чтобы перейти от теории к практике давайте рассмотрим модель Джона Коттера. Для безболезненного внедрения изменений Коттер предлагает в работе с коллективом выполнить следующие 8 шагов:
Первые четыре пункта этой схемы действий ложатся в пространство «Разморозки» и помогают придать позитивный импульс человеческим реакциям, создать ощущение того, что изменения действительно полезны. Шаги с 5 по 7 помогают направить «Движение» в нужную для нас сторону, создав у коллектива и у каждого сотрудника в отдельности ощущение позитивных перемен, а последний, 8 шаг, как раз относится к «Заморозке» и подразумевает принятие компанией и ее коллективом нового состояния. Этапы внедрения изменений  1. Ощущение необходимости Первый шаг очень важен, и он подразумевает активные коммуникации внутри компании. Чтобы смягчить эмоциональный удар от предстоящих изменений, нужно проинформировать коллектив, рассказать о плюсах грядущих изменений. Например, когда в компании меняется собственник или уходит менеджмент, люди начинают переживать. Если со стороны руководства не последует никаких объяснений и разъяснений, они сами заполнят неизвестность негативными эмоциями. Так появляются слухи и домыслы. Нужно, чтобы каждый понимал, что без грядущих изменений было бы хуже. При этом коммуникация не обязательно должна быть словесной, главное — создать яркий message для команды. Например, когда Александр Македонский высадился на берегу Финикии, он приказал сжечь все корабли. Воины, испуганные численным превосходством противника, все-таки держали в голове план отступления. Сжечь корабли – это сигнал армии, что пути отхода больше нет, так что на выбор остаются только победа или смерть. 2. Команда единомышленников Менеджеры возглавляют изменения, но без команды единомышленников справиться с их внедрением будет очень сложно. Нужно найти группу людей, поддерживающих изменения, и работать вместе с ними. Речь идет не только о руководителях — искать единомышленников нужно на самых разных уровнях, чтобы потом они смогли поддержать изменения и стать примером для других. 3-4. Формирование и распространение общего видения Очень часто люди смотрят на одну и ту же вещь, говорят одни и те же слова, но подразумевают разные смыслы. Будущее после изменений каждый сотрудник также может воспринимать под своим углом зрения. Чтобы добиться успеха нужно сформировать единое видение и донести его до каждого. И тут как раз очень хорошо помогает команда людей, которые разделяют позитивный взгляд на грядущую трансформацию. Ведь вряд ли у вас получится поговорить с каждым сотрудником большой организации лично. На практике в больших компаниях часто даже выделяют должность ИТ-Евангелиста, но в нашем случае он будет работать на внутреннюю, а не на внешнюю аудиторию.  5. Устранение препятствий После отказа от существующего статуса Кво внедрение новых идей неминуемо ожидают препятствия. Задача руководителя/менеджера эти препятствия максимально быстро устранять. Для этого нужно тщательно следить за меняющимися процессами и отслеживать их эффективность. И даже если все идет гладко (а обычно это не так), в каждой компании все равно найдутся люди, которые сопротивляются изменениям. Ниже мы поговорим о мотивации этих людей и о работе с ними. 6. Первые результаты Это очень важный пункт, от которого во многом зависит успех изменений. Дело в том, что человек не может долго удерживать свое внимание. И если мы задумали большой проект с изменениями длительностью в год, уже через месяц энтузиазм единомышленников спадёт, если его активно не поддерживать. А для этого изменения должны быть подкреплены промежуточными победами и достижениями. Поэтому мудрый руководитель готовит почву для быстрых первых успехов еще до начала внедрения изменений, ведь быстрый успех воодушевляет команду и мотивирует ее активнее двигается дальше. Не случайно в компьютерных играх получить ачивку на первых уровнях не составляет труда. Иначе игры привлекали бы нас не больше, чем продолжительные и непонятные изменения на работе. 7. Закрепить успех Нужно помнить, что любые изменения — это выход из зоны комфорта. Если человек успешно проходит цикл обучения, начинает мыслить и действовать по-новому и достигает своих целей (они могут быть разными для каждого сотрудника), то изменения получают позитивную оценку и становятся частью новой реальности. Но если дать человеку уйти в «Зону Паники», возрастающий дискомфорт может привести к откату и отказу от изменений. Для закрепления успеха изменений каждый человек должен находиться в коридоре между легкими и сложными задачами, чтобы новшества привели к расширению зоны комфорта и личному росту сотрудника.  В книге «Тысячеликий герой» рассматривается схема развития героя в разных литературных произведениях. Так вот, все сказки развиваются по одному и тому же шаблону. Герой получает вызов, и либо отказывается от него и остается при своем, либо принимает его и, преодолевая препятствия, получает новые знания, возвращаясь домой уже с новым опытом. Этому шаблону можно следовать и при внедрении изменений. Предлагая выбрать путь изменений, мы помогаем человеку вырасти и выйти на новый уровень самоосознания. В этом случае он будет счастлив в новой реальности. Чтобы это произошло необходимо создать привлекательную цель, помочь ему решиться на этот путь и не делать изменения слишком сильными и сложными для каждого из участников процесса. 8. Закрепление изменений в корпоративной культуре  После того, как изменения проведены, наша цель – закрепить их в корпоративной культуре. Сделать это можно за счет новых корпоративных стандартов и процессов, а также измененной системы поощрений и мотивации. Наличие четко оформленных правил работы помогает компании выйти на новый уровень зрелости и не позволит откатиться к старому порядку работы.  Главное — найти оптимальный путь При правильном подходе сотрудники компании неизбежно принимают новую реальность и новую модель, и изменения становятся частью нового пути. Однако реализовать это на практике бывает не так-то просто. В следующем посте я расскажу о том, какие проверенные модели работы с изменениями можно применить, чтобы добиться успеха, даже когда люди оказывают значительное сопротивление. В частности, мы разберем “колесо изменений”, балансирующей разные процессы на пути трансформации компании, а также принципы работы с мотивациями и островной подход к внедрению изменений. =========== Источник: habr.com =========== Похожие новости:
Блог компании Acronis ), #_upravlenie_proektami ( Управление проектами ), #_upravlenie_produktom ( Управление продуктом ), #_upravlenie_personalom ( Управление персоналом ) |
|
Вы не можете начинать темы
Вы не можете отвечать на сообщения
Вы не можете редактировать свои сообщения
Вы не можете удалять свои сообщения
Вы не можете голосовать в опросах
Вы не можете прикреплять файлы к сообщениям
Вы не можете скачивать файлы
Вы не можете отвечать на сообщения
Вы не можете редактировать свои сообщения
Вы не можете удалять свои сообщения
Вы не можете голосовать в опросах
Вы не можете прикреплять файлы к сообщениям
Вы не можете скачивать файлы
Текущее время: 18-Июн 17:25
Часовой пояс: UTC + 5