[Управление персоналом] Как нанять QA — вредные советы

Ответить на тему

Автор

Сообщение

news_bot ^®

Стаж: 6 лет 3 месяца
Сообщений: 27286

news_bot ^® написал(а)
13-Апр-2021 15:32

Цитировать

Привет, хабровчане. Подготовили для вас занимательную статью авторства Анастасии Шариковой.
Также приглашаем будущих студентов курса "QA Lead" и всех желающих посетить открытый демо-урок «Оценка эффективности тестовой стратегии с помощью тестового покрытия».
На этом вебинаре рассмотрим:
- Оценка эффективности работ по тестированию
- Что такое тестовое покрытие?
- Создание дерева требований
- Структурные методы построения тестовой модели
- Как достигать хорошего покрытия
- Зачем нужны метрики тестового покрытия
Присоединяйтесь!

Всем привет! Меня зовут Анастасия Шарикова, я Technical Project Lead в Bookmate и веду телеграм канал Yet another QA. Почти каждый, кто работает с наймом специалистов в сфере IT, так или иначе может столкнуться с разными проблемами, например:

Никто не откликается на вакансию
Отклики есть, но почему-то не от тех, кого хотелось бы
Никто не может пройти собеседование с HR/Техническое/Любое другое
Те, кто получают оффер, его не принимают и не говорят причины
На рынке мало экспертов по нужному направлению

Особенно эти проблемы часто возникают у тех, кто впервые ищет к себе в команду специалиста определенного направления — в нашем случае речь, конечно, про QA.Что же делать? Конечно, вариантов много, как и статей, где дается миллион советов о том, как нужно делать правильно, например, такие:

Будьте лучшими в своей сфере!
Расширяйте сетку поиска!
Напишите крутое описание вакансии!

И прочие, прочие общие рекомендации. Так что сегодня я решила пойти по другому пути — дать вам настоящие советы, которые помогут вам понять, что что-то вы делаете не так. Или расскажут о том, как не надо делать в будущем :)Подготовка к найму

Не надо слишком много времени тратить на анализ того, зачем вы вообще нанимаете тестировщика. Он сам там уже как-нибудь разберется, какие задачи он должен выполнять и какую пользу должен приносить бизнесу, и нужен ли он вообще.
Составление профиля должности — лишняя трата времени.
Нанимаете первого QA в компанию? Что ж, звучит довольно просто, так что можно не консультироваться со специалистом этого профиля, ведь все и так знают, что тестить может любой.
Совет для молодых стартапов — берите первым тестировщиком Junior QA, лучше сразу после курсов — его голова пока не забита ненужными знаниями и он отлично сможет выстроить процессы с нуля.

Вакансия

Чем более творческой будет вакансия — тем лучше! Ведь что может быть лучше вирального классного текста без конкретных подробностей — с ним охват намного выше, так как каждый захочет именно к вам!
Конечно же, мы понимаем, что QA без высшего технического профильного образования — нонсенс. А как вы себе представляете прохождение ручных регрессов для приложения со списком задач без магистратуры? Так что обязательно пропишите это в требованиях. И не забудьте упомянуть, что выпускники курсов могут вам не писать — пусть кто их учил, тот их и нанимает.
Название вакансии — дело требующее серьезного подхода, да и путаницы не хотелось бы — так что будьте проще, так и пишите “Тестер” или “Q&A” — профессионалы сразу поймут, о чем речь.
Не стоит писать подробно о продукте, с которым будущий сотрудник будет иметь дело — ведь в вакансии есть название компании, а умение гуглить — важный скилл любого QA.
Любой, кто составлял текст вакансии, знает, что очень важно написать о рабочих обязанностях, которые надо будет исполнять. Что же написать в случае поиска того, кто будет заниматься качеством? Например, стоит указать что надо будет тестировать продукт, чинить баги, контролировать релизы, составлять отчеты.
Банально, но очень важно — ни в коем случае не указывайте зарплатную вилку для вакансии. Так вы отпугнете тех, кто хочет больше, чем у вас есть и не оставите себе места для маневра и диалога с обсуждением, где вы расскажете про прекрасные условия у вас.
В наше время все больше становится актуальной тема T-shape развития, и для сферы QA это тоже актуально. Так что Senior+ специалисты особенно ценят вакансии, где нужно проводить ручное тестирование, и автоматизированное, и заниматься DevOps циклом, но большее время, конечно, отдавать найму, обучению, менеджменту и консалтингу.
Ищите специалистов с как можно бОльшим опытом, и желательно, конечно, мужчин около 25-30 лет. Это лучший выбор, и лучше написать об этом сразу в вакансии, чтобы все поняли серьезность ваших намерений.

Собеседования

Основа основ, которую стоит проговорить — собеседование, даже первое с HR обязательно должно быть очным. Иначе как вы покажете свой прекрасный офис?
Чем больше будет этапов собеседования — тем лучше. Это позволит вам выяснить все аспекты профессиональных качеств претендента, к тому же именно многоступенчатое собеседование сейчас в тренде, благодаря таким компаниям, как Яндекс.
Чем больше будет человек на собеседовании — тем лучше. Это позволит вам понять человека лучше, да и легко совместить со стресс-собеседованием. А вот QA специалиста можно и не звать — достаточно получить от него или нее заранее подготовленный список вопросов.
Акцент на собеседовании лучше делать на теории и на содержании резюме — ведь именно они в полной мере смогут показать, как человек будет действовать в рабочих ситуациях и насколько подходит команде, если она уже существует.
Обращайте внимание на поведение претендента на вакансию — если на собеседовании человек задает слишком много вопросов о будущей работе и уточняет детали заданий — это говорит о том, что человек не готов принимать реальность такой, какая она есть и не ценит шанс, который вы предоставляете.

Организационные процессы

Пишите чаще — чем больше раз вы напишете в соцсетях тем, кто вам кажется идеальным кандидатом — тем лучше, это покажет серьезность ваших намерений. А лучше — позвоните.
Нота расслабленности отлично настроит получателя сообщения на правильный лад — обратитесь в сообщении к нему или к ней с прикольного обращения или вообще использовав другое имя — это сразу обратит внимание на именно вас.
Пишите даже тем, кто занимается другим направлением в профессии — может быть именно этот лид давно хотел уйти в джуниора-автоматизатора на паскале, и вы найдете друг друга.
Если вы нашли того самого эксперта и хотите сделать ему оффер — то лучше подождать подольше, ведь не хочется пропустить другого достойного кандидата. К тому же это покажет, насколько вы заняты и востребованы.
Тестовое задание — отличный способ отсеять лучших претендентов. Тут два важных момента — отвечайте только лучшим из них, кто прошел испытание, остальные и так поймут, что они не так хороши и по молчанию. Второе — старайтесь описать задачу в ТЗ более запутанно — ведь и рабочие задачи обычно тоже сложны.

Подведем итогиКак мы видим, найм и его особенности — очень интересный и важный процесс, в котором нужно учесть много разных аспектов. И не смотря на то, что я рассмотрела только малую часть, надеюсь, что мои советы пригодятся читателям.

Узнать подробнее о курсе "QA Lead"

===========
Источник:
habr.com
===========
Похожие новости:

Теги для поиска: #_upravlenie_personalom (Управление персоналом), #_qa_lead, #_najm (найм), #_testirovanie (тестирование), #_blog_kompanii_otus (
Блог компании OTUS
), #_upravlenie_personalom (
Управление персоналом
)

Профиль ЛС

Ответить на тему

Вы не можете начинать темы
Вы не можете отвечать на сообщения
Вы не можете редактировать свои сообщения
Вы не можете удалять свои сообщения
Вы не можете голосовать в опросах
Вы не можете прикреплять файлы к сообщениям
Вы не можете скачивать файлы

Текущее время: 19-Май 08:45
Часовой пояс: UTC + 5