[Управление персоналом, Карьера в IT-индустрии, IT-компании, Удалённая работа] Зачем разработчику soft-скиллы и как HR-менеджеры оценивают hard-скиллы: опыт игроков IT-рынка
Автор
Сообщение
news_bot ®
Стаж: 6 лет 9 месяцев
Сообщений: 27286
IT-компания Omega провела вебинар «Рекрутмент это вам не рекрутинг». Вместе с экспертами digital-рынка искали ответы на главный вопрос 2021 года: как эффективно искать идеальных разработчиков.Представители IT-индустрии рассказали на собственных примерах, как они справляются с трудностями в поиске сотрудников, какие инструменты используют, как проводят собеседования и проверяют soft-скиллы.В вебинаре участвовали генеральные директора и представители HR-направления компаний Holyweb, Globus, BSL, IT Test, Open Solutions, Extyl, Omega, а также несколько десятков представителей других IT-компаний. В первой части речь шла о стандартных и необычных инструментах поиска сотрудников. Сегодня делюсь ключевыми моментами из выступлений о том, зачем разработчику необходимо обладать развитыми soft-скиллами, может ли HR-менеджер обойтись без технического специалиста при оценке hard-скиллов соискателя и как должен выглядеть процесс оценки hard-скиллов.О необходимости soft-скиллов для разработчиковМаксим Кравец, CEO компании HolywebМы подходим к процессу рекрутинга точно так же, как отдел развития подходит к процессу продаж. Для нас качественный разработчик – этот тот, который обладает не только хорошими hard-скиллами, но и soft-скиллами, ментальной зрелостью.Расскажу о собственном опыте. Первое собеседование с кандидатом я стараюсь проводить без веб-камеры. Первое соприкосновение, которое я делаю с соискателем – это его голос. Голос так же индивидуален, как цвет глаз или отпечаток пальца. Он является зеркалом души. Например, то, как кандидат говорит «Привет», многое сообщает о нём.У нас все топовые разработчики по тембру имеют очень уверенный голос, даже если они что-то не знают по проекту. То же самое касается кандидатов. Например, на одном из собеседований я услышал в одном из кандидатов некоторую инфантильную нотку. Тогда я не придал значения этому, поскольку ему было 24 года и по остальным параметрам всё было нормально. Спустя две недели он заявил об уходе, поскольку посчитал, что его как-то неправильно поприветствовали в команде. Таким образом та инфантильная нотка в голосе вылилась в увольнение.Обратная ситуация у меня была, когда разработчик 19-ти лет снял трубку и ответил громким басом с уверенной подачей. Так и вышло, что за полгода он уверенными темпами вырос до хорошего middle-разработчика. Поэтому не всегда важно, что именно говорит соискатель, а важно, как он это говорит.Денис Чекрыгин, исполнительный директор компании IT TestКогда мы в течение пяти лет работали без HR-специалиста, мы всегда искали людей по hard-скиллам и имели проблемы с soft-скиллами. У нас бывали случаи, например, когда мы нанимали классного специалиста, но он был токсичен. Рано или поздно приходилось с этим человеком расставаться. Кроме этого, смысл в hard-скиллах теряется, если человек не умеет «продать» себя. У меня есть пошаговая программа, по которой я перед каждым собеседованием готовлю сотрудников. Оказалось, что это вообще не работает. Пробовали предложить коньяк, чтобы сотрудники не волновались, заранее прорабатывали ответы – всё равно остаются сложности.Поскольку мы работаем на аустафф, сотрудник должен уметь показать себя. Он должен чувствовать, что от него хочет услышать интервьюер. Я не всегда понимаю, для чего у нас HR-менеджер задаёт кандидату те или иные вопросы, но благодаря ответам на них он подмечает важные моменты, которые я бы не заметил. Исходя из них, мы выстраиваем понимание, будет ли этому сотруднику комфортно в команде.Алина Пенчук, HR-директор компании ExtylМы всегда обращаем внимание на soft-скиллы. Если мы видим, что он не может из слов «составить предложение», то становится понятно, что работать будет сложно ему с командой и команде с ним. Если в офисе он смог бы объяснить мысль практически звуками, то на удалёнке это не работает – теперь надо хорошо написать и объяснить.В целом, soft-скиллы проверяются очевидными методами. Можно попросить рассказать о своём участии в проектах. Если soft-скиллы немного развиты, но человек стеснительный или забыл, как проходить собеседования, то дополнительными вопросами можно расположить его к себе и вывести на разговор.После того, как удалось разговорить кандидата, мы выводим его на ситуационные вопросы, например, что делать, если проект «горит». Ответы на них показывают, насколько соискатель умеет изъясняться и выходить из ситуаций.Кроме этого, задаём вопросы не только о его достижениях, но и о факапах. Это показывает, насколько объективно кандидат оценивает себя.Вера Муравьева, HR-менеджер компании OmegaУ нас часто бывают ситуации, когда разработчики не хотят не только включать видеосвязь, но и выходить на аудиосвязь. Обычное явление – соискатель категорически отказывается отвечать на вопросы и прямо об этом сообщает. В таком случае непонятно, как он будет дальше работать на проектах. То, насколько человек готов разговаривать, показывает, готов ли он будет в дальнейшем общаться с заказчиком. Поэтому я делю разработчиков на «говорящих» и «неговорящих». Как показывает практика, «говорящие» разработчики спокойно берутся за более сложные проекты, где требуется более высокий уровень общения с заинтересованными лицами.Об оценке hard-скиллов соискателя без участия технического специалистаАлина Пенчук, HR-директор компании ExtylОценить hard-скиллы без технического специалиста невозможно. Тот, кто собеседует, должен иметь глубокие знания в разработке. Даже если у HR-специалиста будет список технических вопросов, он ничего не поймет и отнимет время у кандидата.У нас кандидат сначала общается с рекрутером, а затем происходит собеседование по Zoom в один этап: на нём присутствует и HR, и IT-директор, и тимлид. Это позволяет нам делать оффер быстрее. Максим Кравец, CEO компании HolywebЕсли говорить о hard-скиллах, соискатель должен уже уметь хорошо разрабатывать или иметь потенциал роста. Например, один разработчик может три года что-то изучать и не прогрессировать, а другой – может сделать это за год. У нас ежемесячно проходит 70-90 первичных собеседований. Поскольку мы работаем в узкой нише JS-разработки, уже на первом собеседовании рекрутер задаёт несколько технических вопросов и тем самым отсеивает откровенно неподходящих кандидатов со слабыми hard-скиллами. Далее техническое собеседование проводит тимлид или техлид. Ежемесячно мы проводим около 12-15 технических собеседований.Дарья Рязанова, HR-директор компании IT TestКогда я пришла в IT Test из другой сферы, я поняла, что нужно менять схему привычного мне бизнесс-процесса найма, так как потребности проводить первичное глубинное интервью с it-специалистами нет, этот формат не для них и скорее отпугнет, нежели даст нужную информацию.Поэтому первоначально мы качественно отбираем резюме и общаемся с кандидатом по телефону. А уже на втором этапе проводим глубинное интервью вдвоём или втроём с техническими специалистами и делим разговор на три этапа: вопросы от HR, технические вопросы и вопросы соискателя. Оно длится не меньше одного часа. После этого HR и технический специалист дают друг другу структурную обратную связь о кандидате и принимают совместное решение. Это позволяет сэкономить время подбора и видеть кандидата объемно, оценивая сразу и soft-, и hard-скиллы. Сергей Костин, CEO компании BSLВ BSL после первичного просмотра откликов и поиска резюме HR-менеджер созванивается с кандидатом и проводит базовый анализ soft-скиллов. На этом этапе можно проверить готовность соискателя к общению. Раньше мы обычно не высылали тестовое задание и иногда попадали на неподходящих кандидатов, несмотря на идеальные резюме и портфолио. Среди тех, кому высылали тестовое задание, были и те, кто просто не желал его выполнять. В определенный момент мы добавили этап тестирования на специальной онлайн-платформе, которое длится около 35 минут в зависимости от специализации. Это увеличило число кандидатов, поскольку тест воспринимается легче, чем тестовое задание. Для успешного прохождения необходимо верно выполнить 60% заданий. Тестирование позволяет отсеивать слабых кандидатов, определять их сильные и слабые стороны, проверять базовые знания и соответствие стеку. Таким образом, мы не тратим время кандидатов и наших специалистов, исключаем конфликты между HR-ами и техническими специалистами о качестве кандидатов. Кроме этого, мы также привлекаем middle-разработчиков на проведение технических собеседований в качестве элемента обучения. Например, в случае собеседования junior-разработчика нет большого смысла тратить время тимлида – это может сделать middle.Далее соискатель попадает на техническое собеседование, в позитивном варианте получает оффер и проходит испытательный срок. По итогу года работы пяти HR-специалистов мы за год выросли на 70 человек. Сейчас в BSL работает более 120 сотрудников, при этом каждую неделю выходит 1-2 новых сотрудника еженедельно. Инга Морозова, руководитель партнёрской сети компании GlobusМы периодически практикуем тестовое задание, которое выдаем тем или иным кандидатам в зависимости от позиции. Примерно час, который кандидат проводит с заданием, позволяет существенно экономить время наших тимлидов. Но, действительно, бывают случаи, когда разработчики отказываются выполнять тестовое задание.
===========
Источник:
habr.com
===========
Похожие новости:
- [Карьера в IT-индустрии] DINS IT EVENING (online): Резюме, которое работает на тебя
- [IT-компании] США сняли санкции с Xiaomi
- [Управление продажами, Управление персоналом, Карьера в IT-индустрии, Интервью] Как устроиться в компанию мечты: тренинг-интервью от «А» до «Я»
- [Карьера в IT-индустрии, Читальный зал] Dear Haters. За что хейтеры травят юзеров, и как с этим бороться
- [GitHub, Управление проектами, Здоровье, IT-компании, Удалённая работа] GitHub оценил, насколько сильно работу программиста нарушают собрания и прочие отвлекающие факторы
- [Тестирование IT-систем, Тестирование веб-сервисов, Тестирование мобильных приложений, Карьера в IT-индустрии] 7 QA-шных грехов, которые помогут или помешают тестировщику (стать тем, кем ты хочешь)
- [Карьера в IT-индустрии, Офисы IT-компаний, IT-компании] Что происходит в Контуре в этот момент
- [Искусственный интеллект, IT-компании] Microsoft добавила в Power Fx автодополнение для кода на GPT-3
- [Open source, Экология, IT-компании] Microsoft, GitHub, Accenture и ThoughtWorks при поддержке Linux Foundation основали Фонд экологичного ПО
- [Смартфоны, IT-компании] Honor проговорилась: на новом смартфоне появятся сервисы Google
Теги для поиска: #_upravlenie_personalom (Управление персоналом), #_karera_v_itindustrii (Карьера в IT-индустрии), #_itkompanii (IT-компании), #_udalennaja_rabota (Удалённая работа), #_hrprotsess (hr-процесс), #_hrbrend (hr-бренд), #_hrmenedzher (hr-менеджер), #_poisk_raboty_v_it (поиск работы в it), #_poisk_personala (поиск персонала), #_rekrutingovye_agentstva (рекрутинговые агентства), #_rekruting_v_it (рекрутинг в it), #_rekrutery (рекрутеры), #_rekrutment (рекрутмент), #_najm_razrabotchikov (найм разработчиков), #_upravlenie_personalom (
Управление персоналом
), #_karera_v_itindustrii (
Карьера в IT-индустрии
), #_itkompanii (
IT-компании
), #_udalennaja_rabota (
Удалённая работа
)
Вы не можете начинать темы
Вы не можете отвечать на сообщения
Вы не можете редактировать свои сообщения
Вы не можете удалять свои сообщения
Вы не можете голосовать в опросах
Вы не можете прикреплять файлы к сообщениям
Вы не можете скачивать файлы
Текущее время: 22-Ноя 19:56
Часовой пояс: UTC + 5
| Автор | Сообщение |
|---|---|
|
news_bot ®
Стаж: 6 лет 9 месяцев |
|
|
IT-компания Omega провела вебинар «Рекрутмент это вам не рекрутинг». Вместе с экспертами digital-рынка искали ответы на главный вопрос 2021 года: как эффективно искать идеальных разработчиков.Представители IT-индустрии рассказали на собственных примерах, как они справляются с трудностями в поиске сотрудников, какие инструменты используют, как проводят собеседования и проверяют soft-скиллы.В вебинаре участвовали генеральные директора и представители HR-направления компаний Holyweb, Globus, BSL, IT Test, Open Solutions, Extyl, Omega, а также несколько десятков представителей других IT-компаний. В первой части речь шла о стандартных и необычных инструментах поиска сотрудников. Сегодня делюсь ключевыми моментами из выступлений о том, зачем разработчику необходимо обладать развитыми soft-скиллами, может ли HR-менеджер обойтись без технического специалиста при оценке hard-скиллов соискателя и как должен выглядеть процесс оценки hard-скиллов.О необходимости soft-скиллов для разработчиковМаксим Кравец, CEO компании HolywebМы подходим к процессу рекрутинга точно так же, как отдел развития подходит к процессу продаж. Для нас качественный разработчик – этот тот, который обладает не только хорошими hard-скиллами, но и soft-скиллами, ментальной зрелостью.Расскажу о собственном опыте. Первое собеседование с кандидатом я стараюсь проводить без веб-камеры. Первое соприкосновение, которое я делаю с соискателем – это его голос. Голос так же индивидуален, как цвет глаз или отпечаток пальца. Он является зеркалом души. Например, то, как кандидат говорит «Привет», многое сообщает о нём.У нас все топовые разработчики по тембру имеют очень уверенный голос, даже если они что-то не знают по проекту. То же самое касается кандидатов. Например, на одном из собеседований я услышал в одном из кандидатов некоторую инфантильную нотку. Тогда я не придал значения этому, поскольку ему было 24 года и по остальным параметрам всё было нормально. Спустя две недели он заявил об уходе, поскольку посчитал, что его как-то неправильно поприветствовали в команде. Таким образом та инфантильная нотка в голосе вылилась в увольнение.Обратная ситуация у меня была, когда разработчик 19-ти лет снял трубку и ответил громким басом с уверенной подачей. Так и вышло, что за полгода он уверенными темпами вырос до хорошего middle-разработчика. Поэтому не всегда важно, что именно говорит соискатель, а важно, как он это говорит.Денис Чекрыгин, исполнительный директор компании IT TestКогда мы в течение пяти лет работали без HR-специалиста, мы всегда искали людей по hard-скиллам и имели проблемы с soft-скиллами. У нас бывали случаи, например, когда мы нанимали классного специалиста, но он был токсичен. Рано или поздно приходилось с этим человеком расставаться. Кроме этого, смысл в hard-скиллах теряется, если человек не умеет «продать» себя. У меня есть пошаговая программа, по которой я перед каждым собеседованием готовлю сотрудников. Оказалось, что это вообще не работает. Пробовали предложить коньяк, чтобы сотрудники не волновались, заранее прорабатывали ответы – всё равно остаются сложности.Поскольку мы работаем на аустафф, сотрудник должен уметь показать себя. Он должен чувствовать, что от него хочет услышать интервьюер. Я не всегда понимаю, для чего у нас HR-менеджер задаёт кандидату те или иные вопросы, но благодаря ответам на них он подмечает важные моменты, которые я бы не заметил. Исходя из них, мы выстраиваем понимание, будет ли этому сотруднику комфортно в команде.Алина Пенчук, HR-директор компании ExtylМы всегда обращаем внимание на soft-скиллы. Если мы видим, что он не может из слов «составить предложение», то становится понятно, что работать будет сложно ему с командой и команде с ним. Если в офисе он смог бы объяснить мысль практически звуками, то на удалёнке это не работает – теперь надо хорошо написать и объяснить.В целом, soft-скиллы проверяются очевидными методами. Можно попросить рассказать о своём участии в проектах. Если soft-скиллы немного развиты, но человек стеснительный или забыл, как проходить собеседования, то дополнительными вопросами можно расположить его к себе и вывести на разговор.После того, как удалось разговорить кандидата, мы выводим его на ситуационные вопросы, например, что делать, если проект «горит». Ответы на них показывают, насколько соискатель умеет изъясняться и выходить из ситуаций.Кроме этого, задаём вопросы не только о его достижениях, но и о факапах. Это показывает, насколько объективно кандидат оценивает себя.Вера Муравьева, HR-менеджер компании OmegaУ нас часто бывают ситуации, когда разработчики не хотят не только включать видеосвязь, но и выходить на аудиосвязь. Обычное явление – соискатель категорически отказывается отвечать на вопросы и прямо об этом сообщает. В таком случае непонятно, как он будет дальше работать на проектах. То, насколько человек готов разговаривать, показывает, готов ли он будет в дальнейшем общаться с заказчиком. Поэтому я делю разработчиков на «говорящих» и «неговорящих». Как показывает практика, «говорящие» разработчики спокойно берутся за более сложные проекты, где требуется более высокий уровень общения с заинтересованными лицами.Об оценке hard-скиллов соискателя без участия технического специалистаАлина Пенчук, HR-директор компании ExtylОценить hard-скиллы без технического специалиста невозможно. Тот, кто собеседует, должен иметь глубокие знания в разработке. Даже если у HR-специалиста будет список технических вопросов, он ничего не поймет и отнимет время у кандидата.У нас кандидат сначала общается с рекрутером, а затем происходит собеседование по Zoom в один этап: на нём присутствует и HR, и IT-директор, и тимлид. Это позволяет нам делать оффер быстрее. Максим Кравец, CEO компании HolywebЕсли говорить о hard-скиллах, соискатель должен уже уметь хорошо разрабатывать или иметь потенциал роста. Например, один разработчик может три года что-то изучать и не прогрессировать, а другой – может сделать это за год. У нас ежемесячно проходит 70-90 первичных собеседований. Поскольку мы работаем в узкой нише JS-разработки, уже на первом собеседовании рекрутер задаёт несколько технических вопросов и тем самым отсеивает откровенно неподходящих кандидатов со слабыми hard-скиллами. Далее техническое собеседование проводит тимлид или техлид. Ежемесячно мы проводим около 12-15 технических собеседований.Дарья Рязанова, HR-директор компании IT TestКогда я пришла в IT Test из другой сферы, я поняла, что нужно менять схему привычного мне бизнесс-процесса найма, так как потребности проводить первичное глубинное интервью с it-специалистами нет, этот формат не для них и скорее отпугнет, нежели даст нужную информацию.Поэтому первоначально мы качественно отбираем резюме и общаемся с кандидатом по телефону. А уже на втором этапе проводим глубинное интервью вдвоём или втроём с техническими специалистами и делим разговор на три этапа: вопросы от HR, технические вопросы и вопросы соискателя. Оно длится не меньше одного часа. После этого HR и технический специалист дают друг другу структурную обратную связь о кандидате и принимают совместное решение. Это позволяет сэкономить время подбора и видеть кандидата объемно, оценивая сразу и soft-, и hard-скиллы. Сергей Костин, CEO компании BSLВ BSL после первичного просмотра откликов и поиска резюме HR-менеджер созванивается с кандидатом и проводит базовый анализ soft-скиллов. На этом этапе можно проверить готовность соискателя к общению. Раньше мы обычно не высылали тестовое задание и иногда попадали на неподходящих кандидатов, несмотря на идеальные резюме и портфолио. Среди тех, кому высылали тестовое задание, были и те, кто просто не желал его выполнять. В определенный момент мы добавили этап тестирования на специальной онлайн-платформе, которое длится около 35 минут в зависимости от специализации. Это увеличило число кандидатов, поскольку тест воспринимается легче, чем тестовое задание. Для успешного прохождения необходимо верно выполнить 60% заданий. Тестирование позволяет отсеивать слабых кандидатов, определять их сильные и слабые стороны, проверять базовые знания и соответствие стеку. Таким образом, мы не тратим время кандидатов и наших специалистов, исключаем конфликты между HR-ами и техническими специалистами о качестве кандидатов. Кроме этого, мы также привлекаем middle-разработчиков на проведение технических собеседований в качестве элемента обучения. Например, в случае собеседования junior-разработчика нет большого смысла тратить время тимлида – это может сделать middle.Далее соискатель попадает на техническое собеседование, в позитивном варианте получает оффер и проходит испытательный срок. По итогу года работы пяти HR-специалистов мы за год выросли на 70 человек. Сейчас в BSL работает более 120 сотрудников, при этом каждую неделю выходит 1-2 новых сотрудника еженедельно. Инга Морозова, руководитель партнёрской сети компании GlobusМы периодически практикуем тестовое задание, которое выдаем тем или иным кандидатам в зависимости от позиции. Примерно час, который кандидат проводит с заданием, позволяет существенно экономить время наших тимлидов. Но, действительно, бывают случаи, когда разработчики отказываются выполнять тестовое задание. =========== Источник: habr.com =========== Похожие новости:
Управление персоналом ), #_karera_v_itindustrii ( Карьера в IT-индустрии ), #_itkompanii ( IT-компании ), #_udalennaja_rabota ( Удалённая работа ) |
|
Вы не можете начинать темы
Вы не можете отвечать на сообщения
Вы не можете редактировать свои сообщения
Вы не можете удалять свои сообщения
Вы не можете голосовать в опросах
Вы не можете прикреплять файлы к сообщениям
Вы не можете скачивать файлы
Вы не можете отвечать на сообщения
Вы не можете редактировать свои сообщения
Вы не можете удалять свои сообщения
Вы не можете голосовать в опросах
Вы не можете прикреплять файлы к сообщениям
Вы не можете скачивать файлы
Текущее время: 22-Ноя 19:56
Часовой пояс: UTC + 5