[Учебный процесс в IT, Управление персоналом, Карьера в IT-индустрии, Интервью] «Главное – мотивированность и настойчивость»: как в Deutsche Telekom IT Solutions растят своих специалистов
Автор
Сообщение
news_bot ®
Стаж: 6 лет 9 месяцев
Сообщений: 27286
Как выглядит типичный процесс отбора на стажировку? Есть ли у выпускников гуманитарных вузов шансы на трудоустройство в IT? Как найти способного стажёра и вырастить из него настоящего специалиста? Сотрудники «Т» Дмитрий Балахонов и Сергей Морозов набирали ребят в свои команды, преследуя разные цели, но в итоге пришли к схожим выводам. Этими выводами, а также интересными историями из практики, коллеги готовы поделиться с читателями Хабра.
День карьеры на факультете прикладной математики и механики Воронежского госуниверситета— Вы оба набирали стажёров. Почему возникла такая потребность?Сергей: В компании я являюсь руководителем трайба Test Management SSC Russia. Одна из моих задач – это поиск стажёров для различных проектов, не только для себя, но и для коллег. Часть стажёров приходит к нам непосредственно через HR-отдел. Например, они могут увидеть вакансию на корпоративном сайте или на HH.ru и откликнуться. Других мы находим через программу рекомендаций, в рамках которой действующие сотрудники могут предлагать кандидатуры своих знакомых. В случае прохождения стажировки и успешного трудойствойства кандидата такой сотрудник получает бонус. Наконец, кого-то мне приходилось искать и самостоятельно.Исходя из специфики работы, стажёры требуются мне достаточно часто, поэтому накопился опыт отбора, собеседований, педагогической работы.Дмитрий: У меня немного другая специфика. Сергей набирает людей «про запас», чтобы сначала выучить, а уже потом выбрать для них проект. Мне нужны были стажёры в конкретную команду в проект Open Telekom Cloud. Задача была важная, требующая оперативного решения, поэтому я сам был замотивирован заниматься поиском. — По какой причине чаще всего отсеиваются кандидаты?Сергей: Самый большой отсев происходит из-за английского. Причём у нас не такие уж высокие требования. В идеале, конечно, «B2». Но на практике можно и чуть-чуть снизить планку. Если говорить о стажёрском уровне, то вполне достаточно, чтобы человек мог понять вопрос на чужом языке и ответить на него, пусть с ошибками, но чтобы основная мысль была понятна. Тем не менее, нынешние выпускники технических вузов частно не уделяют английскому должного внимания. Я сделал вывод, что за три месяца стажировки почти нереально прокачать языковые навыки, если у человека их нет. Практика показала, что наилучшие результаты появляются, когда мы берем человека с хорошим знанием иностранных языков и прокачиваем его с технической стороны. Дмитрий: Справедливо. Грубо говоря, проще взять выпускника или выпускницу факультета романо-германской филологии и помочь освоить тестирование, чем взять вроде бы продвинутого человека с факультета компьютерных наук, но с нуля учить его английскому или немецкому.Сергей: Часто в резюме написано «B2», «С1», а человек этому уровню не соответствует. История из реальной практики. Приходит ко мне кандидат. В резюме указано, что уровень владения английским – «С1», т.е. продвинутый. Спрашиваю: «Could you please briefly tell us about yourself?». Отвечает на русском: «Извините, я сегодня рассказ о себе не готовил». То есть даже эту фразу произнести на английском он не смог.Дмитрий: А есть и противоположное. Человек скромничает, мол, я на английском только вино у бармена в Турции заказывал, а когда предлагаешь ему пообщаться – он раскрывается. Выясняется, что никаких проблем, никакого «языкового барьера» у него нет.— По каким ещё критериям проходит отбор? 
Сергей МорозовСергей: Если речь идёт именно о стажёрах, то завышенных требований мы не выдвигаем. Мы просто хотим увидеть, что у человека есть элементарная техническая база (SQL, REST, понимание протокола HTTP и т.п.). Можем давать простейшие задачи на программирование. Важно, чтобы человек, помимо упомянутого владения языком, просто обладал логическим мышлением и был способен к обучению.Дмитрий: Другие очень важные критерии отбора – мотивированность и настойчивость. Однажды в мой проект на стажировку пытался попасть парень, которого не взяли в другом нашем проекте. Коллеги считали, что техническая база у кандидата слабая и с ним будет много хлопот. Но в процессе общения выяснилось, что парень работает инженером на заводе, проектирует насосы, а в свободное от работы время каждый вечер занимается программированием. Мне стало понятно, что с такой настойчивостью в реальном проекте он очень быстро прокачается. Так оно и произошло в итоге. Поэтому никогда не нужно отчаиваться – всегда есть возможность попробовать пройти интервью ещё раз и попробовать себя в других проектах.— А что важно указывать в CV?Сергей: Я всегда говорю – обязательно пишите ключевые слова по вашим компетенциям, даже если вы не очень глубоко в чём-то разбираетесь. Речь ведь идёт о стажировке, а не о полноценной занятости. Если читали книжку по профильной теме, проходили курс, даже видео на Youtube смотрели, пишите об этом в CV. Интервьюеру это позволит найти темы для разговора и в итоге максимально раскрыть кандидата. А так мы порой вынуждены сами буквально выуживать из человека информацию.Дмитрий: Да, это очень типично. Как-то перед собеседованием я просматривал резюме девушки, которую мне рекомендовали как хорошего специалиста в Python. Так у неё ни разу слово «Python» в CV не мелькнуло. Если бы я изначально об этом её навыке не знал, то как должен был догадаться?— Такое ощущение, что сейчас бум платных курсов по программированию и тестированию. Часто их указывают в CV?Сергей: Да, они встречаются. Но у меня к ним скептическое отношение. Конечно, если платные курсы есть в CV, это лучше, чем ничего. Но при прочих равных условиях я бы предпочёл видеть там стажировку в конкурирующей IT-компании. Обучение в таких компаниях, как ни крути, выгоднее для человека, чем платные курсы. Во-первых, не нужно платить деньги. Во-вторых, IT-компании реально заинтересованы в том, чтобы вырастить специалиста и устроить его в свой проект, а не заработать на обучении. А платные школы – это всё-таки коммерческая история, и нередко бывает так, что за красивой картинкой там ничего не стоит. Не буду обвинять всех подряд, но такое действительно бывает. Поэтому важно читать отзывы о школах и образовательных курсах, общаться с теми, кто их уже проходил, чтобы иметь релевантную информацию.— Но если человек прошёл стажировку в другой компании и его не взяли на младшего инженера, значит, он недостаточно хорош. Разве не так?Сергей: Не совсем. Возможно, в другой компании были очень высокие требования в конкретном проекте, на который набирали стажёров. И у нас бывают проекты разного уровня, в том числе сложные для освоения начинающими специалистами. В 2018 году у меня была группа из пяти стажёров. По окончании стажировки трёх забрали проекты, а двоих не взяли. В итоге один из стажёров устроился к нам на следующий год, а другой нашёл работу у конкурента. Так что всё относительно, целеустремлённый человек рано или поздно найдёт себя.Дмитрий: У меня был стажёр, который где-то полгода ходил по разным компаниям, но никуда его не брали. В итоге попал в наш проект. Стал отличным специалистом. Причём ещё на стажировке его разные команды буквально делили между собой, т.е. задатки стали проявляться очень быстро. — Как проходит стажировка? Ваши подходы чем-то отличаются?Сергей: На стажировке к человеку прикрепляется ментор или несколько менторов, каждый из которых покрывает какую-то тему. Кто-то может о Java рассказывать, кто-то преподавать теорию тестирования и т.д. Сама программа обучения составляется так: мы смотрим, в каких проектах в ближайшем будущем готовы взять младших инженеров и какие требования есть в этих проектах по технологиям. Исходя из этого находим менторов с нужными скиллами.Далее обязательно держать руку на пульсе и не оставлять стажёра наедине с собой. Ментор должен регулярно давать ему задания, проверять, разбирать ошибки, отвечать на вопросы. Задания могут быть взяты из реальных проектов, а могут быть придуманы самим ментором. Разница не очень существенна. Главное, чтобы стажёру была обозначена конечная цель – что он должен знать и уметь по истечении трёх месяцев. Дмитрий: Я уже говорил, что мы берём людей в конкретный проект. Люди сразу работают над реальными задачами. Что касается подбора менторов, то здесь есть два варианта развития событий. В каких-то командах Open Telekom Cloud много специалистов из России, а в каких-то – единицы. Может сложиться, что стажёр попадёт в команду, где вообще никого из России нет. Ментором тогда станет иностранец и задания будут исходить от него. Но в таком случае мы всё равно подыскиваем и русскоязычного наставника. Его можно найти в другой команде, которая выполняет похожие задачи. — Приходят ли на стажировку люди с абсолютно не профильным образованием и бэкграундом? Насколько они бывают успешны в профессии?Сергей: В моей практике есть несколько успешных кейсов. В основном они связаны с тестированием. Например, у нас стажировалась девушка, которая окончила строительный университет и до этого восемь лет работала архитектором. Сейчас успешно влилась в IT, более двух лет работает в нашей компании. Или был молодой человек, который десять лет трудился в ресторанном бизнесе: барменом, менеджером и т.д. Потом он вдруг решил переквалифицироваться в QA. Тоже работает сейчас у нас и прекрасно справляется.— А какой вообще процент стажёров в итоге становится специалистами?Дмитрий: Точный процент я не назову, но он очень высокий. Ведь основной отсев происходит на собеседованиях. Если человека взяли на стажировку, то скорее всего через три месяца он уже станет младшим инженером, полностью вольётся в команду и возьмёт на себя какой-то участок работы. В этом смысле выращивать специалистов внутри компании очень выгодно. Ведь основной массив кропотливой работы приходится как раз на мидлов и джунов. Специалисты экспертного уровня уже больше выполняют роль консультантов, предлагают методологию работ, а в детали вникают редко.Не в каждый проект можно взять начинающих. Но по возможности выращивать своих специалистов нужно, это даёт огромное стратегическое преимущество.Сергей: Преимущества стажировок для компании налицо. Найти стажёра проще, чем синьора. Его легче интегрировать в корпоративную культуру. А при наличии способностей он будет быстро продвигаться внутри команды. Если при этом и другие специалисты не останавливаются в развитии, система начинает работать по-настоящему эффективно. Ведь можно же и мидла развить до уровня синьора, ставя перед ним чёткие цели. А когда он достигнет нужного уровня, то в свою очередь освободит место для бывшего стажёра. Это прекрасный путь, который позволяет развивать команду и давать людям возможности для роста.
===========
Источник:
habr.com
===========
Похожие новости:
- [Управление персоналом, Законодательство в IT, Карьера в IT-индустрии, Удалённая работа] Дистанционная (удалённая) работа IT-специалистов: существенные условия трудового договора
- [Исследования и прогнозы в IT, Управление персоналом, Карьера в IT-индустрии] Когда уходят на покой программисты? 35 — это конец карьеры? (перевод)
- [Программирование, Управление разработкой, Управление персоналом, Карьера в IT-индустрии] Ловим бандерлогов в офисе
- [Машинное обучение, Исследования и прогнозы в IT, Учебный процесс в IT, IT-компании] Яндекс вручил премию им. Ильи Сегаловича молодым учёным и научным руководителям
- [Разработка веб-сайтов, Разработка мобильных приложений, Карьера в IT-индустрии] Без тимлида не обойтись, а что насчет техлида?
- [Google Chrome, Расширения для браузеров, Браузеры, Разработка под Linux, Разработка под Windows] Google выпустила исправления для Chrome после сбоев на Windows 10 и Linux
- [Управление персоналом, Карьера в IT-индустрии, Читальный зал] Как меня чуть не уволили из-за токсичного поведения и что было дальше
- [Управление разработкой, Управление проектами, Agile, Управление продуктом, Карьера в IT-индустрии] Гайд по сертификациям. Часть 1. Agile
- [Python, Программирование, Работа с 3D-графикой, Учебный процесс в IT] 3D teeth instance segmentation. В темноте, но не один
- [C++, Серверная оптимизация] Многопоточный HTTP-сервер с ThreadPool’ом и конечным автоматом
Теги для поиска: #_uchebnyj_protsess_v_it (Учебный процесс в IT), #_upravlenie_personalom (Управление персоналом), #_karera_v_itindustrii (Карьера в IT-индустрии), #_intervju (Интервью), #_deutsche_telekom_it_solutions, #_intervju (интервью), #_karera_programmista (карьера программиста), #_hr, #_karera_itspetsialista (карьера ит-специалиста), #_stazhirovka (стажировка), #_karera_v_itindustrii (карьера в it-индустрии), #_obuchenie_programmirovaniju (обучение программированию), #_cv, #_rekruting (рекрутинг), #_blog_kompanii_deutsche_telekom_it_solutions_(ex_tsystems) (
Блог компании Deutsche Telekom IT Solutions (ex T-Systems)
), #_uchebnyj_protsess_v_it (
Учебный процесс в IT
), #_upravlenie_personalom (
Управление персоналом
), #_karera_v_itindustrii (
Карьера в IT-индустрии
), #_intervju (
Интервью
)
Вы не можете начинать темы
Вы не можете отвечать на сообщения
Вы не можете редактировать свои сообщения
Вы не можете удалять свои сообщения
Вы не можете голосовать в опросах
Вы не можете прикреплять файлы к сообщениям
Вы не можете скачивать файлы
Текущее время: 22-Ноя 23:37
Часовой пояс: UTC + 5
| Автор | Сообщение |
|---|---|
|
news_bot ®
Стаж: 6 лет 9 месяцев |
|
|
Как выглядит типичный процесс отбора на стажировку? Есть ли у выпускников гуманитарных вузов шансы на трудоустройство в IT? Как найти способного стажёра и вырастить из него настоящего специалиста? Сотрудники «Т» Дмитрий Балахонов и Сергей Морозов набирали ребят в свои команды, преследуя разные цели, но в итоге пришли к схожим выводам. Этими выводами, а также интересными историями из практики, коллеги готовы поделиться с читателями Хабра.  День карьеры на факультете прикладной математики и механики Воронежского госуниверситета— Вы оба набирали стажёров. Почему возникла такая потребность?Сергей: В компании я являюсь руководителем трайба Test Management SSC Russia. Одна из моих задач – это поиск стажёров для различных проектов, не только для себя, но и для коллег. Часть стажёров приходит к нам непосредственно через HR-отдел. Например, они могут увидеть вакансию на корпоративном сайте или на HH.ru и откликнуться. Других мы находим через программу рекомендаций, в рамках которой действующие сотрудники могут предлагать кандидатуры своих знакомых. В случае прохождения стажировки и успешного трудойствойства кандидата такой сотрудник получает бонус. Наконец, кого-то мне приходилось искать и самостоятельно.Исходя из специфики работы, стажёры требуются мне достаточно часто, поэтому накопился опыт отбора, собеседований, педагогической работы.Дмитрий: У меня немного другая специфика. Сергей набирает людей «про запас», чтобы сначала выучить, а уже потом выбрать для них проект. Мне нужны были стажёры в конкретную команду в проект Open Telekom Cloud. Задача была важная, требующая оперативного решения, поэтому я сам был замотивирован заниматься поиском. — По какой причине чаще всего отсеиваются кандидаты?Сергей: Самый большой отсев происходит из-за английского. Причём у нас не такие уж высокие требования. В идеале, конечно, «B2». Но на практике можно и чуть-чуть снизить планку. Если говорить о стажёрском уровне, то вполне достаточно, чтобы человек мог понять вопрос на чужом языке и ответить на него, пусть с ошибками, но чтобы основная мысль была понятна. Тем не менее, нынешние выпускники технических вузов частно не уделяют английскому должного внимания. Я сделал вывод, что за три месяца стажировки почти нереально прокачать языковые навыки, если у человека их нет. Практика показала, что наилучшие результаты появляются, когда мы берем человека с хорошим знанием иностранных языков и прокачиваем его с технической стороны. Дмитрий: Справедливо. Грубо говоря, проще взять выпускника или выпускницу факультета романо-германской филологии и помочь освоить тестирование, чем взять вроде бы продвинутого человека с факультета компьютерных наук, но с нуля учить его английскому или немецкому.Сергей: Часто в резюме написано «B2», «С1», а человек этому уровню не соответствует. История из реальной практики. Приходит ко мне кандидат. В резюме указано, что уровень владения английским – «С1», т.е. продвинутый. Спрашиваю: «Could you please briefly tell us about yourself?». Отвечает на русском: «Извините, я сегодня рассказ о себе не готовил». То есть даже эту фразу произнести на английском он не смог.Дмитрий: А есть и противоположное. Человек скромничает, мол, я на английском только вино у бармена в Турции заказывал, а когда предлагаешь ему пообщаться – он раскрывается. Выясняется, что никаких проблем, никакого «языкового барьера» у него нет.— По каким ещё критериям проходит отбор?  Сергей МорозовСергей: Если речь идёт именно о стажёрах, то завышенных требований мы не выдвигаем. Мы просто хотим увидеть, что у человека есть элементарная техническая база (SQL, REST, понимание протокола HTTP и т.п.). Можем давать простейшие задачи на программирование. Важно, чтобы человек, помимо упомянутого владения языком, просто обладал логическим мышлением и был способен к обучению.Дмитрий: Другие очень важные критерии отбора – мотивированность и настойчивость. Однажды в мой проект на стажировку пытался попасть парень, которого не взяли в другом нашем проекте. Коллеги считали, что техническая база у кандидата слабая и с ним будет много хлопот. Но в процессе общения выяснилось, что парень работает инженером на заводе, проектирует насосы, а в свободное от работы время каждый вечер занимается программированием. Мне стало понятно, что с такой настойчивостью в реальном проекте он очень быстро прокачается. Так оно и произошло в итоге. Поэтому никогда не нужно отчаиваться – всегда есть возможность попробовать пройти интервью ещё раз и попробовать себя в других проектах.— А что важно указывать в CV?Сергей: Я всегда говорю – обязательно пишите ключевые слова по вашим компетенциям, даже если вы не очень глубоко в чём-то разбираетесь. Речь ведь идёт о стажировке, а не о полноценной занятости. Если читали книжку по профильной теме, проходили курс, даже видео на Youtube смотрели, пишите об этом в CV. Интервьюеру это позволит найти темы для разговора и в итоге максимально раскрыть кандидата. А так мы порой вынуждены сами буквально выуживать из человека информацию.Дмитрий: Да, это очень типично. Как-то перед собеседованием я просматривал резюме девушки, которую мне рекомендовали как хорошего специалиста в Python. Так у неё ни разу слово «Python» в CV не мелькнуло. Если бы я изначально об этом её навыке не знал, то как должен был догадаться?— Такое ощущение, что сейчас бум платных курсов по программированию и тестированию. Часто их указывают в CV?Сергей: Да, они встречаются. Но у меня к ним скептическое отношение. Конечно, если платные курсы есть в CV, это лучше, чем ничего. Но при прочих равных условиях я бы предпочёл видеть там стажировку в конкурирующей IT-компании. Обучение в таких компаниях, как ни крути, выгоднее для человека, чем платные курсы. Во-первых, не нужно платить деньги. Во-вторых, IT-компании реально заинтересованы в том, чтобы вырастить специалиста и устроить его в свой проект, а не заработать на обучении. А платные школы – это всё-таки коммерческая история, и нередко бывает так, что за красивой картинкой там ничего не стоит. Не буду обвинять всех подряд, но такое действительно бывает. Поэтому важно читать отзывы о школах и образовательных курсах, общаться с теми, кто их уже проходил, чтобы иметь релевантную информацию.— Но если человек прошёл стажировку в другой компании и его не взяли на младшего инженера, значит, он недостаточно хорош. Разве не так?Сергей: Не совсем. Возможно, в другой компании были очень высокие требования в конкретном проекте, на который набирали стажёров. И у нас бывают проекты разного уровня, в том числе сложные для освоения начинающими специалистами. В 2018 году у меня была группа из пяти стажёров. По окончании стажировки трёх забрали проекты, а двоих не взяли. В итоге один из стажёров устроился к нам на следующий год, а другой нашёл работу у конкурента. Так что всё относительно, целеустремлённый человек рано или поздно найдёт себя.Дмитрий: У меня был стажёр, который где-то полгода ходил по разным компаниям, но никуда его не брали. В итоге попал в наш проект. Стал отличным специалистом. Причём ещё на стажировке его разные команды буквально делили между собой, т.е. задатки стали проявляться очень быстро. — Как проходит стажировка? Ваши подходы чем-то отличаются?Сергей: На стажировке к человеку прикрепляется ментор или несколько менторов, каждый из которых покрывает какую-то тему. Кто-то может о Java рассказывать, кто-то преподавать теорию тестирования и т.д. Сама программа обучения составляется так: мы смотрим, в каких проектах в ближайшем будущем готовы взять младших инженеров и какие требования есть в этих проектах по технологиям. Исходя из этого находим менторов с нужными скиллами.Далее обязательно держать руку на пульсе и не оставлять стажёра наедине с собой. Ментор должен регулярно давать ему задания, проверять, разбирать ошибки, отвечать на вопросы. Задания могут быть взяты из реальных проектов, а могут быть придуманы самим ментором. Разница не очень существенна. Главное, чтобы стажёру была обозначена конечная цель – что он должен знать и уметь по истечении трёх месяцев. Дмитрий: Я уже говорил, что мы берём людей в конкретный проект. Люди сразу работают над реальными задачами. Что касается подбора менторов, то здесь есть два варианта развития событий. В каких-то командах Open Telekom Cloud много специалистов из России, а в каких-то – единицы. Может сложиться, что стажёр попадёт в команду, где вообще никого из России нет. Ментором тогда станет иностранец и задания будут исходить от него. Но в таком случае мы всё равно подыскиваем и русскоязычного наставника. Его можно найти в другой команде, которая выполняет похожие задачи. — Приходят ли на стажировку люди с абсолютно не профильным образованием и бэкграундом? Насколько они бывают успешны в профессии?Сергей: В моей практике есть несколько успешных кейсов. В основном они связаны с тестированием. Например, у нас стажировалась девушка, которая окончила строительный университет и до этого восемь лет работала архитектором. Сейчас успешно влилась в IT, более двух лет работает в нашей компании. Или был молодой человек, который десять лет трудился в ресторанном бизнесе: барменом, менеджером и т.д. Потом он вдруг решил переквалифицироваться в QA. Тоже работает сейчас у нас и прекрасно справляется.— А какой вообще процент стажёров в итоге становится специалистами?Дмитрий: Точный процент я не назову, но он очень высокий. Ведь основной отсев происходит на собеседованиях. Если человека взяли на стажировку, то скорее всего через три месяца он уже станет младшим инженером, полностью вольётся в команду и возьмёт на себя какой-то участок работы. В этом смысле выращивать специалистов внутри компании очень выгодно. Ведь основной массив кропотливой работы приходится как раз на мидлов и джунов. Специалисты экспертного уровня уже больше выполняют роль консультантов, предлагают методологию работ, а в детали вникают редко.Не в каждый проект можно взять начинающих. Но по возможности выращивать своих специалистов нужно, это даёт огромное стратегическое преимущество.Сергей: Преимущества стажировок для компании налицо. Найти стажёра проще, чем синьора. Его легче интегрировать в корпоративную культуру. А при наличии способностей он будет быстро продвигаться внутри команды. Если при этом и другие специалисты не останавливаются в развитии, система начинает работать по-настоящему эффективно. Ведь можно же и мидла развить до уровня синьора, ставя перед ним чёткие цели. А когда он достигнет нужного уровня, то в свою очередь освободит место для бывшего стажёра. Это прекрасный путь, который позволяет развивать команду и давать людям возможности для роста. =========== Источник: habr.com =========== Похожие новости:
Блог компании Deutsche Telekom IT Solutions (ex T-Systems) ), #_uchebnyj_protsess_v_it ( Учебный процесс в IT ), #_upravlenie_personalom ( Управление персоналом ), #_karera_v_itindustrii ( Карьера в IT-индустрии ), #_intervju ( Интервью ) |
|
Вы не можете начинать темы
Вы не можете отвечать на сообщения
Вы не можете редактировать свои сообщения
Вы не можете удалять свои сообщения
Вы не можете голосовать в опросах
Вы не можете прикреплять файлы к сообщениям
Вы не можете скачивать файлы
Вы не можете отвечать на сообщения
Вы не можете редактировать свои сообщения
Вы не можете удалять свои сообщения
Вы не можете голосовать в опросах
Вы не можете прикреплять файлы к сообщениям
Вы не можете скачивать файлы
Текущее время: 22-Ноя 23:37
Часовой пояс: UTC + 5