[Управление персоналом, Читальный зал] Помогите стахановцу — увольте его сразу
Автор
Сообщение
news_bot ®
Стаж: 6 лет 9 месяцев
Сообщений: 27286
Сидят себе люди, никого не трогают, работают потихоньку, получают деньги, выдают результат. Директор, в целом, доволен. Но чего-то не хватает – хочется больше, лучше, выше, эффективнее. Вкладываться в интенсивное развитие лень, да и знаний не хватает. Так, иногда скажет мимоходом, что надо бы лучше работать, все головой покивают, может даже составят перечень мероприятий по повышению эффективности и снижению затрат, чтобы дружно про него забыть.
Но тут приходит Он. Тот, кому Мало. Кто страстно хочет Больше. И открывает ящик Пандоры. Точнее, показывает директору, где этот ящик находится, и помогает провернуть ключ в замке.
Стахановцы
Во времена индустриализации в СССР было такое движение – стахановцы. В интернете пишут, что началось с Алексея Григорьевича Стаханова – шахтёра, который однажды сделал 14.5 норм по добыче угля. В книгах пишут, что подвиг Стаханова был создан искусственно – всех выгнали из шахты на ночь, организовали освещение, вывоз угля, дали двух крепильщиков (которые укрепляют свод шахты брёвнами) и получили рекорд. Идея рекорда принадлежала парторгу. Идея разделения труда в шахте – самому Стаханову.
Этот подвиг был использован в пропаганде, чтобы показать, что подобная производительность вполне достижима. По дороге появился соревновательный дух, выросший в большое стахановское движение в разных отраслях промышленности (говорят, даже балерины включились). Люди реально придумывали, как делать свою работу лучше, производить больше. И получали за это заслуженную награду. Не обходилось, конечно, без перекосов, вроде приписок (когда результат бригады записывали на одного человека «для рекорда»), но в целом система была эффективной.
Молодому государству, занявшемуся срочной индустриализацией, стахановское движение было выгодно – в таких масштабах переплатить нескольким, пусть даже тысячам людей, чтобы все остальные могли на них равняться и работать лучше, ничего особо не стоило.
С годами движение угасло, всё стало ровненько, спокойненько, вслед за общей стабилизацией и застоем в стране.
Как выглядят стахановцы сейчас
Не будем брать крупные корпорации – большинство из нас работает в относительно небольших организациях. Стахановцы у нас появляются, как правило, не искусственно, а по собственному желанию, иногда – очень страстному.
Приходит некий человек, работает некоторое время, получает зарплату, как все. Понимает, что хочет зарабатывать больше. Ищет, в первую очередь, пути повышения заработка внутри компании. Остальные, наверное, тоже хотят, но не ищут возможностей, т.к. искренне убеждены, что их нет. Обычно видят два способа – стать начальником или перейти в другую компанию, выторговав себе небольшую прибавку при переходе («иначе мне нет смысла»).
Если стахановец толковый, то, как правило, находит пути повышения заработка через вполне себе законные и полезные для компании инструменты. Например, повышает эффективность и, следовательно, результативность работы – собственной или своего подразделения. Или организует и реализует крутые проекты – для внешних заказчиков или внутренние, для развития компании.
Дальше идёт к тому, кто платит деньги, с естественным вопросом – я молодец, не пора ли мне больше платить? И тут перед ЛПР (лицом, принимающим решение) возникает выбор.
Первый вариант – ЛПР тупой. Он реально не понимает, о чем речь, что за результаты и почему он должен за них платить больше. Даже если результат уже лежит на его расчетном счете. Редко, но бывает.
Второй вариант – ЛПР хитрозадый. Он видит результаты, но не хочет столбить их на текущем уровне, повышая зарплату. Может оказаться, что стахановцу хватит этой прибавки надолго, и он перестанет работать над улучшением результатов. И практика показывает, что хитрозадый прав. Он предлагает стахановцу новую, амбициозную цель, по достижении которой зарплата точно вырастет.
Третий вариант – ЛПР боится. Обычно это говорит об ошибке в терминологии – он просто не ЛПР. Например, наёмный директор, который сидит на стабильном потоке и боится что-то менять. Пытается спрогнозировать, к чему приведёт поощрение рекорда, и прогнозы его пугают. Поэтому затыкает стахановца, иногда – через увольнение.
Ну и самый распространенный вариант – ЛПР обычный. Радуется рекорду и повышает стахановцу зарплату. Ящик Пандоры открывается.
Ящик Пандоры
В стахановском движении СССР открылся правильный ящик – появилось множество людей, которые тоже захотели ставить рекорды. В современном мире тоже появляется множество людей, но они хотят лишь «получать, как он».
Происходит это не сразу. Сначала все смотрят на рекорд и испытывают смешанные чувства. Одни радуются за коллегу, другие завидуют, третьи пытаются нивелировать, «опустить» достижение. Никто не знает, как будет вознаграждён герой.
Но постепенно информация просачивается – расчётчик ведь человек, а не автомат. Да и сам стахановец нередко бывает болтлив. Люди слышат цифры и тоже хотят.
Редко, но встречаются люди, которые хотят правильно, по-стахановски – тоже сделать рекорд, в своей области, и получить заслуженную награду. Если ЛПР уловит суть момента, организует правильную систему поощрения достижений, то получит нормальное стахановское движение. Так бывает редко.
Обычно просто ждут немного и приходят к ЛПР с вопросом – почему ему столько, а мне в два раза меньше? Ответ, вроде, очевиден – человек же результата достиг. Ну, давай, ЛПР, ответь так! Но он уже не может.
За время, прошедшее с рекорда, стахановец заплыл жиром. Он получает много – иногда больше всех, кроме ЛПР. Его рекорд был разовым, какого бы масштаба он не был. Это был рывок, прыжок выше головы, а не переход на новый уровень. Теперь же он просто работает. Так, как работал бы любой другой на его месте.
И все это понимают, осознанно или нет. Все, включая ЛПР. Этот бедняга вообще в странную ситуацию попал – он платит человеку больше за прошлые достижения, никак не влияя на текущую работу бывшего стахановца – рычага-то нет. А люди продолжают наседать – хотим получать цифры такого же порядка.
Чего делать? Некоторое время можно отказывать, но долго это продолжаться не может – разрыв в зарплате создаёт разность потенциалов в системе, и система будет пытаться его устранить. Я в жизни видел несколько вариантов развития событий.
Первый – ЛПР сдаётся и повышает остальным зарплату. На результатах это никак не сказывается, только на финансовых – ФОТ сильно растёт. Такому ЛПР можно посочувствовать.
Второй – ЛПР придумывает всем новые КПЭ, которые хоть как-то объяснят прибавку. Результат еще хуже – все быстро вникают в КПЭ и учатся «достигать показателей».
Третий – ЛПР снижает зарплату стахановцу. Получает гарантию того, что больше никто из текущих сотрудников даже пытаться не будет что-то улучшить.
Четвертый – ЛПР выгоняет стахановца по левому поводу. Причина требовать увеличения зарплаты у людей пропадает. На уволенного всегда можно повесить кучу собак, проблем, в т.ч. выдуманных. Если кто спросит, почему стахановцу так много платили, можно сказать, что это была ошибка – засранец пустил пыль в глаза, сделал дутый результат, скрыл проблемы, и на самом деле сделал только хуже.
Ну и пятый – уволить всех и набрать новых. Обычно так делают с командой менеджеров, иногда – с проектными группами или с разработчиками. ЛПР такой способ воспринимает, как удаление опухоли – важно максимально понять её размеры, изолировать и удалить. Пусть и зацепив по дороге кого-то непричастного.
Куда ни кинь – всюду клин. Или нет? Можно ли нормально использовать стахановцев сегодня?
Как быть?
Стахановское движение можно и нужно использовать. Важно только понимать, что значит «использовать». Стахановское движение – это инструмент, программа развития, поток повышения эффективности, проект, если угодно. С соответствующими требованиями.
Любой инструмент полезен только в случае, если им правильно пользоваться. Получить внезапного стахановца, поднять ему зарплату и сидеть, сложа ручки – это пользование не инструментом, а результатом его применения, причем – разовым. Инструмента, как такового, просто нет. Если не считать, конечно, инструмента в руках стахановца, с помощью которого он добыл себе повышение зарплаты.
Получая, или создавая стахановца, нужно готовить прозрачную и понятную дорожку для его последователей. С этой точки зрения лучше, конечно, создавать стахановца искусственно – будет время на подготовку. Но и при внезапном появлении эффективного сотрудника всегда можно среагировать – как писал выше, проблемы начнутся через некоторое время, когда отгремят фанфары и стихнут эмоции.
Ключевой элемент, конечно, система мотивации и/или карьерного роста. Делаешь больше, или лучше, или быстрее – получаешь больше. Перестал делать больше, разжирел, успокоился – получаешь меньше. Тут ничего нового не скажу, вы и так всё знаете про системы мотивации.
А если думать и возиться с поддержкой движения лень – лучше, конечно, внезапного стахановца выгнать. Я не кровожадный, просто это будет меньшее из зол. Если стахановец нормальный, он и сам со временем уйдёт – туда, где оценят его горячее сердце. Не держите его у себя, не тратьте его время, раз не можете оценить его вклад. Он, по наивности, будет ждать от вас поощрения, а получит только разочарование.
И дай Бог, если разочаруется он только в вас, а не в самой идее что-то менять к лучшему.
===========
Источник:
habr.com
===========
Похожие новости:
- [Читальный зал, Изучение языков] Популярная лингвистика. Часть 1. Маме — пиджин, детям — креол
- [Управление персоналом] Разочарования и проблемы офферов (перевод)
- [Управление разработкой, Управление проектами, Управление продуктом, Управление персоналом] Корпоративные опросы всех бесят, но я знаю, как это исправить
- [Управление разработкой, Управление персоналом] Почему мы не берём на работу новичков или 5 мифов обучающих платформ
- [Управление разработкой, Управление персоналом] Как проводить собеседования разработчиков
- [Программирование, ERP-системы, Управление разработкой, Управление персоналом, Читальный зал] Пузырь, соломинка и лапоть. Что происходит с программистами 1С
- [Управление персоналом, Карьера в IT-индустрии, Офисы IT-компаний] Как мы в РСХБ запускаем самолётики, или Особенности региональной экспансии
- [Управление проектами, Управление персоналом, Удалённая работа] 8 фич, которые разгрузили нашу техподдержку
- [Учебный процесс в IT, Управление персоналом, Карьера в IT-индустрии, Удалённая работа] Сынок, запрыгивай в вагон, я закину чемоданы! Экспресс-вход в индустрию когда почти прошел мимо
- [Управление персоналом, Карьера в IT-индустрии] 29% кандидатов сразу откажется от оффера в крутую компанию, если им нахамят на собеседовании
Теги для поиска: #_upravlenie_personalom (Управление персоналом), #_chitalnyj_zal (Читальный зал), #_chert_znaet_chto (черт знает что), #_upravlenie_personalom (
Управление персоналом
), #_chitalnyj_zal (
Читальный зал
)
Вы не можете начинать темы
Вы не можете отвечать на сообщения
Вы не можете редактировать свои сообщения
Вы не можете удалять свои сообщения
Вы не можете голосовать в опросах
Вы не можете прикреплять файлы к сообщениям
Вы не можете скачивать файлы
Текущее время: 22-Ноя 17:50
Часовой пояс: UTC + 5
| Автор | Сообщение |
|---|---|
|
news_bot ®
Стаж: 6 лет 9 месяцев |
|
|
Сидят себе люди, никого не трогают, работают потихоньку, получают деньги, выдают результат. Директор, в целом, доволен. Но чего-то не хватает – хочется больше, лучше, выше, эффективнее. Вкладываться в интенсивное развитие лень, да и знаний не хватает. Так, иногда скажет мимоходом, что надо бы лучше работать, все головой покивают, может даже составят перечень мероприятий по повышению эффективности и снижению затрат, чтобы дружно про него забыть. Но тут приходит Он. Тот, кому Мало. Кто страстно хочет Больше. И открывает ящик Пандоры. Точнее, показывает директору, где этот ящик находится, и помогает провернуть ключ в замке. Стахановцы Во времена индустриализации в СССР было такое движение – стахановцы. В интернете пишут, что началось с Алексея Григорьевича Стаханова – шахтёра, который однажды сделал 14.5 норм по добыче угля. В книгах пишут, что подвиг Стаханова был создан искусственно – всех выгнали из шахты на ночь, организовали освещение, вывоз угля, дали двух крепильщиков (которые укрепляют свод шахты брёвнами) и получили рекорд. Идея рекорда принадлежала парторгу. Идея разделения труда в шахте – самому Стаханову. Этот подвиг был использован в пропаганде, чтобы показать, что подобная производительность вполне достижима. По дороге появился соревновательный дух, выросший в большое стахановское движение в разных отраслях промышленности (говорят, даже балерины включились). Люди реально придумывали, как делать свою работу лучше, производить больше. И получали за это заслуженную награду. Не обходилось, конечно, без перекосов, вроде приписок (когда результат бригады записывали на одного человека «для рекорда»), но в целом система была эффективной. Молодому государству, занявшемуся срочной индустриализацией, стахановское движение было выгодно – в таких масштабах переплатить нескольким, пусть даже тысячам людей, чтобы все остальные могли на них равняться и работать лучше, ничего особо не стоило. С годами движение угасло, всё стало ровненько, спокойненько, вслед за общей стабилизацией и застоем в стране. Как выглядят стахановцы сейчас Не будем брать крупные корпорации – большинство из нас работает в относительно небольших организациях. Стахановцы у нас появляются, как правило, не искусственно, а по собственному желанию, иногда – очень страстному. Приходит некий человек, работает некоторое время, получает зарплату, как все. Понимает, что хочет зарабатывать больше. Ищет, в первую очередь, пути повышения заработка внутри компании. Остальные, наверное, тоже хотят, но не ищут возможностей, т.к. искренне убеждены, что их нет. Обычно видят два способа – стать начальником или перейти в другую компанию, выторговав себе небольшую прибавку при переходе («иначе мне нет смысла»). Если стахановец толковый, то, как правило, находит пути повышения заработка через вполне себе законные и полезные для компании инструменты. Например, повышает эффективность и, следовательно, результативность работы – собственной или своего подразделения. Или организует и реализует крутые проекты – для внешних заказчиков или внутренние, для развития компании. Дальше идёт к тому, кто платит деньги, с естественным вопросом – я молодец, не пора ли мне больше платить? И тут перед ЛПР (лицом, принимающим решение) возникает выбор. Первый вариант – ЛПР тупой. Он реально не понимает, о чем речь, что за результаты и почему он должен за них платить больше. Даже если результат уже лежит на его расчетном счете. Редко, но бывает. Второй вариант – ЛПР хитрозадый. Он видит результаты, но не хочет столбить их на текущем уровне, повышая зарплату. Может оказаться, что стахановцу хватит этой прибавки надолго, и он перестанет работать над улучшением результатов. И практика показывает, что хитрозадый прав. Он предлагает стахановцу новую, амбициозную цель, по достижении которой зарплата точно вырастет. Третий вариант – ЛПР боится. Обычно это говорит об ошибке в терминологии – он просто не ЛПР. Например, наёмный директор, который сидит на стабильном потоке и боится что-то менять. Пытается спрогнозировать, к чему приведёт поощрение рекорда, и прогнозы его пугают. Поэтому затыкает стахановца, иногда – через увольнение. Ну и самый распространенный вариант – ЛПР обычный. Радуется рекорду и повышает стахановцу зарплату. Ящик Пандоры открывается. Ящик Пандоры В стахановском движении СССР открылся правильный ящик – появилось множество людей, которые тоже захотели ставить рекорды. В современном мире тоже появляется множество людей, но они хотят лишь «получать, как он». Происходит это не сразу. Сначала все смотрят на рекорд и испытывают смешанные чувства. Одни радуются за коллегу, другие завидуют, третьи пытаются нивелировать, «опустить» достижение. Никто не знает, как будет вознаграждён герой. Но постепенно информация просачивается – расчётчик ведь человек, а не автомат. Да и сам стахановец нередко бывает болтлив. Люди слышат цифры и тоже хотят. Редко, но встречаются люди, которые хотят правильно, по-стахановски – тоже сделать рекорд, в своей области, и получить заслуженную награду. Если ЛПР уловит суть момента, организует правильную систему поощрения достижений, то получит нормальное стахановское движение. Так бывает редко. Обычно просто ждут немного и приходят к ЛПР с вопросом – почему ему столько, а мне в два раза меньше? Ответ, вроде, очевиден – человек же результата достиг. Ну, давай, ЛПР, ответь так! Но он уже не может. За время, прошедшее с рекорда, стахановец заплыл жиром. Он получает много – иногда больше всех, кроме ЛПР. Его рекорд был разовым, какого бы масштаба он не был. Это был рывок, прыжок выше головы, а не переход на новый уровень. Теперь же он просто работает. Так, как работал бы любой другой на его месте. И все это понимают, осознанно или нет. Все, включая ЛПР. Этот бедняга вообще в странную ситуацию попал – он платит человеку больше за прошлые достижения, никак не влияя на текущую работу бывшего стахановца – рычага-то нет. А люди продолжают наседать – хотим получать цифры такого же порядка. Чего делать? Некоторое время можно отказывать, но долго это продолжаться не может – разрыв в зарплате создаёт разность потенциалов в системе, и система будет пытаться его устранить. Я в жизни видел несколько вариантов развития событий. Первый – ЛПР сдаётся и повышает остальным зарплату. На результатах это никак не сказывается, только на финансовых – ФОТ сильно растёт. Такому ЛПР можно посочувствовать. Второй – ЛПР придумывает всем новые КПЭ, которые хоть как-то объяснят прибавку. Результат еще хуже – все быстро вникают в КПЭ и учатся «достигать показателей». Третий – ЛПР снижает зарплату стахановцу. Получает гарантию того, что больше никто из текущих сотрудников даже пытаться не будет что-то улучшить. Четвертый – ЛПР выгоняет стахановца по левому поводу. Причина требовать увеличения зарплаты у людей пропадает. На уволенного всегда можно повесить кучу собак, проблем, в т.ч. выдуманных. Если кто спросит, почему стахановцу так много платили, можно сказать, что это была ошибка – засранец пустил пыль в глаза, сделал дутый результат, скрыл проблемы, и на самом деле сделал только хуже. Ну и пятый – уволить всех и набрать новых. Обычно так делают с командой менеджеров, иногда – с проектными группами или с разработчиками. ЛПР такой способ воспринимает, как удаление опухоли – важно максимально понять её размеры, изолировать и удалить. Пусть и зацепив по дороге кого-то непричастного. Куда ни кинь – всюду клин. Или нет? Можно ли нормально использовать стахановцев сегодня? Как быть? Стахановское движение можно и нужно использовать. Важно только понимать, что значит «использовать». Стахановское движение – это инструмент, программа развития, поток повышения эффективности, проект, если угодно. С соответствующими требованиями. Любой инструмент полезен только в случае, если им правильно пользоваться. Получить внезапного стахановца, поднять ему зарплату и сидеть, сложа ручки – это пользование не инструментом, а результатом его применения, причем – разовым. Инструмента, как такового, просто нет. Если не считать, конечно, инструмента в руках стахановца, с помощью которого он добыл себе повышение зарплаты. Получая, или создавая стахановца, нужно готовить прозрачную и понятную дорожку для его последователей. С этой точки зрения лучше, конечно, создавать стахановца искусственно – будет время на подготовку. Но и при внезапном появлении эффективного сотрудника всегда можно среагировать – как писал выше, проблемы начнутся через некоторое время, когда отгремят фанфары и стихнут эмоции. Ключевой элемент, конечно, система мотивации и/или карьерного роста. Делаешь больше, или лучше, или быстрее – получаешь больше. Перестал делать больше, разжирел, успокоился – получаешь меньше. Тут ничего нового не скажу, вы и так всё знаете про системы мотивации. А если думать и возиться с поддержкой движения лень – лучше, конечно, внезапного стахановца выгнать. Я не кровожадный, просто это будет меньшее из зол. Если стахановец нормальный, он и сам со временем уйдёт – туда, где оценят его горячее сердце. Не держите его у себя, не тратьте его время, раз не можете оценить его вклад. Он, по наивности, будет ждать от вас поощрения, а получит только разочарование. И дай Бог, если разочаруется он только в вас, а не в самой идее что-то менять к лучшему. =========== Источник: habr.com =========== Похожие новости:
Управление персоналом ), #_chitalnyj_zal ( Читальный зал ) |
|
Вы не можете начинать темы
Вы не можете отвечать на сообщения
Вы не можете редактировать свои сообщения
Вы не можете удалять свои сообщения
Вы не можете голосовать в опросах
Вы не можете прикреплять файлы к сообщениям
Вы не можете скачивать файлы
Вы не можете отвечать на сообщения
Вы не можете редактировать свои сообщения
Вы не можете удалять свои сообщения
Вы не можете голосовать в опросах
Вы не можете прикреплять файлы к сообщениям
Вы не можете скачивать файлы
Текущее время: 22-Ноя 17:50
Часовой пояс: UTC + 5