[Управление разработкой, Управление персоналом] Как проводить собеседования разработчиков
Автор
Сообщение
news_bot ®
Стаж: 6 лет 9 месяцев
Сообщений: 27286
Однажды я понял, что дико не комфортно с ним работать, но поскольку я только прошел испытательный срок, а он уже работал пару лет, то пришлось валить.DisclaimerВ этой статье я хочу подсветить важность формирования комфортного общения в команде. И так же дать понять что не стоит упарываться на решении задач оторванных от реального мира. И да, это исключительно мое мнение и мой опыт. Но я с радостью выслушаю критику и дополнения в комментариях. ВведениеКо мне обратилась коллега с прошлой работы, с просьбой подсказать на что ориентироваться при собесе людей к себе в команду. Ее недавно сделали тим лидом и она стала отвечать за фронтенд в компании.Я начал вспоминать опыт прошлых собеседований и решил структурировать его в этой статье. Опыт не маленький. Я успел отсобесить людей и в маленькие компании, и в большие российские гиганты.Не буду расписывать примеры задач для различных грейдов, так как считаю что задачи не отражают истинный уровень кандидата. Расскажу на что стоит обратить внимание при собеседовании. Это будет полезно обоим лагерям, интервьюерам и кандидатам.1. Рассказ о том, как кандидат пришел в профессиюТут сразу становится ясно что и движет человеком. Либо это неподдельный интерес к профессии и к задачам, которые хочет решать, либо желание зарабатывать зарплату выше средней по стране. Надеюсь очевидно что второй вариант не самый лучший выбор. В этом случае мы рискуем попасть на коллегу, который будет гвоздями прибивать задачи, просиживать штаны и не задавать вопросы (хотя нельзя отрицать что где-то это поощряется).Кейс из жизниНа заре своей карьеры мне посчастливилось провести одно из своих первых собеседований на первой работе. К нам в компанию пришел очень странный кандидат на позицию junior frontend developer. Ни на один из вопросов по javascript’у он не ответил. С html и css тоже были дичайшие проблемы. На вопрос, а зачем он вообще хочет стать разработчиком, последовал очень неожиданный ответ. Его знакомый на тот момент устроился в западную компанию за неплохие деньги и рассказывал ему как же хорошо работается почти ничего не делая. И наш кандидат решил что тоже так может. После открытого заявления о том, что он хочет сидеть и ничего не делать и за это получать деньги, мы были вынуждены указать ему на дверь.2. Рассказ о прошлом опытеЕсли кандидат “шарит”, то в красках и полно расскажет о задачах, с которыми пришлось работать. Тут сразу оцениваем его зону ответственности и компетенции. Тут человек с любой эрудицией поймет кто перед ним. Но поясню по пунктам.JuniorТут максимум можем услышать о каких-то пет проджектах, либо о каких-то учебных проектах.MiddleИстории про базовые задачи (сверстать компонент, прикрутить api) — это то, что мы услышим от мидла.SeniorНу тут мы уже можем долго выслушивать про борьбу разработчика с нетривиальными задачами.3. Расскажите о своих задачахПопробуйте подкинуть кандидату пару задач из своей работы. Например то, с чем вы долго боролись или что так и не смогли побороть. Тут можно услышать много интересного для себя, Ситуация win-win, надеюсь не надо объяснять почему.Кейс из жизниОднажды собеседовал кандидата на позицию senior frontend developer в одну всем известную в России компанию. За неделю до этого я столкнулся с проблемой интеграции typescript’а в проект. На собеседовании кандидат подкинул пару идей как можно ее решить. Не помню уже помогло это или нет, но факт в том, что у него было решение на мою проблему.4. Уделяйте большое внимания cultural fitВам с этим человеком работать полгода, год, а может и все десять лет. Поэтому уделяйте очень большое внимание тому, на сколько вам комфортно с человеком общаться. В идеале на собеседование брать кого-то из своих коллег. Две головы, как мы знаем, лучше чем одна.Кейс из жизниНедавно я проходил собеседование в стартап, и меня спросили, что для меня самое важное в работе. Я ответил что для меня важно что бы люди понимали мои тупые шутки. Оказалось что я хорошо вписался в коллектив и коллектив хорошо вписался в меня (надеюсь не очень тупо звучит).5. Код ревьюЭту идею мне подкинул знакомый тимлид. Суть в том, что бы дать кандидату кусок кода с заведомо расставленными в нем ошибками и метами для оптимизации. Сразу видим как хорошо кандидат читает чужой код и разбирается в нем. Так или иначе, но его работа и будет состоять из код ревью и копании в чужом коде.6. ЗадачкиБывает такое, что человеку не комфортно раскрываться на первом собеседовании, Вы чувствуете что человек хороший, но ему надо время раскрыться. Последним шагом я привык давать задачки и смотреть на то, как рассуждает кандидат. Но это делает каждый интервьюер, поэтому тут я вам ничего нового не скажу. На этом шаге мы можем понять что кандидат хорошо знает предметную область. Если он хорошо справился с задачами и не показался токсичным, то можно брать и посмотреть как он вольется в коллектив во время испытательного срока.ConclusionПочему я ставлю технические навыки в самый конец? Потому что в первую очередь вы будете работать и общаться с человеком, а не с его кодом. Будете каждый день созваниваться на синках, разу в пару недель ретриться и планироваться. И тут важно что бы в команде царила максимально комфортная обстановка. А технические навыки быстро приобретаются, особенно если проект и задачи интересные.
===========
Источник:
habr.com
===========
Похожие новости:
- [Программирование, ERP-системы, Управление разработкой, Управление персоналом, Читальный зал] Пузырь, соломинка и лапоть. Что происходит с программистами 1С
- [Управление персоналом, Карьера в IT-индустрии, Офисы IT-компаний] Как мы в РСХБ запускаем самолётики, или Особенности региональной экспансии
- [Производство и разработка электроники, Процессоры, IT-компании] «Байкал электроникс» представила три новых процессора — «Байкал-М/2», «Байкал-М/2+» и «Байкал-S», они выйдут в 2021 году
- [Управление проектами, Управление персоналом, Удалённая работа] 8 фич, которые разгрузили нашу техподдержку
- [Учебный процесс в IT, Управление персоналом, Карьера в IT-индустрии, Удалённая работа] Сынок, запрыгивай в вагон, я закину чемоданы! Экспресс-вход в индустрию когда почти прошел мимо
- [Развитие стартапа, Брендинг, Бизнес-модели, Производство и разработка электроники, Лайфхаки для гиков] Как выйти на Европейский Рынок эффективно и с минимальными затратами?
- [Управление персоналом, Карьера в IT-индустрии] 29% кандидатов сразу откажется от оффера в крутую компанию, если им нахамят на собеседовании
- [Разработка под iOS, Разработка мобильных приложений, Разработка под Android] Стажировка для мобильных разработчиков в Redmadrobot
- [Управление продуктом, Производство и разработка электроники, История IT, Процессоры] Крушение Intel состоялось
- [Разработка мобильных приложений, Управление разработкой, Управление персоналом, Карьера в IT-индустрии] Заметки лида. Часть 1. Найм
Теги для поиска: #_upravlenie_razrabotkoj (Управление разработкой), #_upravlenie_personalom (Управление персоналом), #_razrabotka (разработка), #_sobesedovanie (собеседование), #_lichnyj_opyt (личный опыт), #_upravlenie_razrabotkoj (
Управление разработкой
), #_upravlenie_personalom (
Управление персоналом
)
Вы не можете начинать темы
Вы не можете отвечать на сообщения
Вы не можете редактировать свои сообщения
Вы не можете удалять свои сообщения
Вы не можете голосовать в опросах
Вы не можете прикреплять файлы к сообщениям
Вы не можете скачивать файлы
Текущее время: 22-Ноя 17:12
Часовой пояс: UTC + 5
| Автор | Сообщение |
|---|---|
|
news_bot ®
Стаж: 6 лет 9 месяцев |
|
|
Однажды я понял, что дико не комфортно с ним работать, но поскольку я только прошел испытательный срок, а он уже работал пару лет, то пришлось валить.DisclaimerВ этой статье я хочу подсветить важность формирования комфортного общения в команде. И так же дать понять что не стоит упарываться на решении задач оторванных от реального мира. И да, это исключительно мое мнение и мой опыт. Но я с радостью выслушаю критику и дополнения в комментариях. ВведениеКо мне обратилась коллега с прошлой работы, с просьбой подсказать на что ориентироваться при собесе людей к себе в команду. Ее недавно сделали тим лидом и она стала отвечать за фронтенд в компании.Я начал вспоминать опыт прошлых собеседований и решил структурировать его в этой статье. Опыт не маленький. Я успел отсобесить людей и в маленькие компании, и в большие российские гиганты.Не буду расписывать примеры задач для различных грейдов, так как считаю что задачи не отражают истинный уровень кандидата. Расскажу на что стоит обратить внимание при собеседовании. Это будет полезно обоим лагерям, интервьюерам и кандидатам.1. Рассказ о том, как кандидат пришел в профессиюТут сразу становится ясно что и движет человеком. Либо это неподдельный интерес к профессии и к задачам, которые хочет решать, либо желание зарабатывать зарплату выше средней по стране. Надеюсь очевидно что второй вариант не самый лучший выбор. В этом случае мы рискуем попасть на коллегу, который будет гвоздями прибивать задачи, просиживать штаны и не задавать вопросы (хотя нельзя отрицать что где-то это поощряется).Кейс из жизниНа заре своей карьеры мне посчастливилось провести одно из своих первых собеседований на первой работе. К нам в компанию пришел очень странный кандидат на позицию junior frontend developer. Ни на один из вопросов по javascript’у он не ответил. С html и css тоже были дичайшие проблемы. На вопрос, а зачем он вообще хочет стать разработчиком, последовал очень неожиданный ответ. Его знакомый на тот момент устроился в западную компанию за неплохие деньги и рассказывал ему как же хорошо работается почти ничего не делая. И наш кандидат решил что тоже так может. После открытого заявления о том, что он хочет сидеть и ничего не делать и за это получать деньги, мы были вынуждены указать ему на дверь.2. Рассказ о прошлом опытеЕсли кандидат “шарит”, то в красках и полно расскажет о задачах, с которыми пришлось работать. Тут сразу оцениваем его зону ответственности и компетенции. Тут человек с любой эрудицией поймет кто перед ним. Но поясню по пунктам.JuniorТут максимум можем услышать о каких-то пет проджектах, либо о каких-то учебных проектах.MiddleИстории про базовые задачи (сверстать компонент, прикрутить api) — это то, что мы услышим от мидла.SeniorНу тут мы уже можем долго выслушивать про борьбу разработчика с нетривиальными задачами.3. Расскажите о своих задачахПопробуйте подкинуть кандидату пару задач из своей работы. Например то, с чем вы долго боролись или что так и не смогли побороть. Тут можно услышать много интересного для себя, Ситуация win-win, надеюсь не надо объяснять почему.Кейс из жизниОднажды собеседовал кандидата на позицию senior frontend developer в одну всем известную в России компанию. За неделю до этого я столкнулся с проблемой интеграции typescript’а в проект. На собеседовании кандидат подкинул пару идей как можно ее решить. Не помню уже помогло это или нет, но факт в том, что у него было решение на мою проблему.4. Уделяйте большое внимания cultural fitВам с этим человеком работать полгода, год, а может и все десять лет. Поэтому уделяйте очень большое внимание тому, на сколько вам комфортно с человеком общаться. В идеале на собеседование брать кого-то из своих коллег. Две головы, как мы знаем, лучше чем одна.Кейс из жизниНедавно я проходил собеседование в стартап, и меня спросили, что для меня самое важное в работе. Я ответил что для меня важно что бы люди понимали мои тупые шутки. Оказалось что я хорошо вписался в коллектив и коллектив хорошо вписался в меня (надеюсь не очень тупо звучит).5. Код ревьюЭту идею мне подкинул знакомый тимлид. Суть в том, что бы дать кандидату кусок кода с заведомо расставленными в нем ошибками и метами для оптимизации. Сразу видим как хорошо кандидат читает чужой код и разбирается в нем. Так или иначе, но его работа и будет состоять из код ревью и копании в чужом коде.6. ЗадачкиБывает такое, что человеку не комфортно раскрываться на первом собеседовании, Вы чувствуете что человек хороший, но ему надо время раскрыться. Последним шагом я привык давать задачки и смотреть на то, как рассуждает кандидат. Но это делает каждый интервьюер, поэтому тут я вам ничего нового не скажу. На этом шаге мы можем понять что кандидат хорошо знает предметную область. Если он хорошо справился с задачами и не показался токсичным, то можно брать и посмотреть как он вольется в коллектив во время испытательного срока.ConclusionПочему я ставлю технические навыки в самый конец? Потому что в первую очередь вы будете работать и общаться с человеком, а не с его кодом. Будете каждый день созваниваться на синках, разу в пару недель ретриться и планироваться. И тут важно что бы в команде царила максимально комфортная обстановка. А технические навыки быстро приобретаются, особенно если проект и задачи интересные. =========== Источник: habr.com =========== Похожие новости:
Управление разработкой ), #_upravlenie_personalom ( Управление персоналом ) |
|
Вы не можете начинать темы
Вы не можете отвечать на сообщения
Вы не можете редактировать свои сообщения
Вы не можете удалять свои сообщения
Вы не можете голосовать в опросах
Вы не можете прикреплять файлы к сообщениям
Вы не можете скачивать файлы
Вы не можете отвечать на сообщения
Вы не можете редактировать свои сообщения
Вы не можете удалять свои сообщения
Вы не можете голосовать в опросах
Вы не можете прикреплять файлы к сообщениям
Вы не можете скачивать файлы
Текущее время: 22-Ноя 17:12
Часовой пояс: UTC + 5