[Управление персоналом] Предотвратить конфликт
Автор
Сообщение
news_bot ®
Стаж: 6 лет 7 месяцев
Сообщений: 27286
Проводил с коллегами семинар и решил поделиться также и с сообществом.
По-моему, достаточно много уделяется времени и усилий как разрешить конфликт, но даже вот поиском по хабру нет дискуссий о том как предотвратить конфликт.
Делюсь своим опытом и буду рад комментариям и предложениям.
В первую очередь конфликты получаются случайно, но иногда одна сторона идёт на конфликт намеренно. Итак:
Случайный конфликт
Одним из часто распространённых вариантов возникновения случайного конфликта является недооценка важности подготовки другой стороны к изменениям. Как говорят «поставить перед фактом». Это и обидно и несправедливо и где же respect.
Потому с моей стороны рецепт тут хоть и очевиден, но очень важен: поговорить с тем, для кого что-то поменяется, до самих изменений. Пусть даже он или она не может отказаться, но сам факт, что ему дают возможность внутренне подготовиться уже снимает напряжение и эффект неожиданности.
Другой вариант случайного конфликта — это когда две стороны по разному трактуют одинаково называемые понятия или по разному интерпретируют факты. Ну и дальше начинается конфликт на почве ожиданий, которые каждый понимает по своему. В команде важно, что все на одной волне по проектным задачам, потому из моего опыта очень полезно задать уточняющие вопросы, что и кто понял, если коллеги реагируют достаточно молчаливо.
Третий вариант случайного конфликта — это способ донесения своего фидбека. Вот как облечь свои слова в нужную форму — это умеют не многие. Решение в том, что нужно уметь донести свой фидбек другому так, чтобы его лично не задеть и не обидеть, потому что тогда собеседник начнёт защищаться и точно не согласится с приводимыми доводами. Т.е. критиковать нужно сделанное, причём максимально конкретно, а не человека, и не обобщать, а искать lessons learnt.
Если кому интересно, то привожу в пример ссылку на мою любимую статью на эту тему
hbr.org/2019/03/the-feedback-fallacy
Намеренный конфликт
Очевидно сложнее предотвратить намеренный конфликт, когда одна из сторон явно идёт на конфликт. Опять же, если конфликт уже начался, то не стоит повторяться и есть куча информации о стратегиях (игнор, подчинение, компромисс и т.д.). Из того что помогает погасить такой конфликт до самого конфликта отмечу:
1. если вторая сторона догадывается о намерениях первой, то быстро предложить решение проблемы, если есть промах, то признать его и рассказать о плане по недопущении подобных ошибок.
2. если же не догадывается, то без помощи команды не обойтись. Наверняка кто-то в курсе о претензиях первой стороны и может либо намекнуть второму, либо позвать помощь сервантлидера команды.
Послесловие: интересно, что многие эти техники можно успешно применять не только на работе, но и с друзьями, в семье и т.д., улучшая качество своей жизни.
===========
Источник:
habr.com
===========
Похожие новости:
- [Управление разработкой, Agile, Управление персоналом, Конференции] Как выжить команде и тимлиду внутри Agile XXXL-размера
- [Программирование, .NET, Управление продуктом, Управление персоналом, Читальный зал] Меня перевезли в другую страну и через две недели выставили на мороз — потому что передумали нанимать
- [Управление персоналом, Карьера в IT-индустрии] Смешные собеседования: истории ИТ-рекрутеров (часть 1)
- [Разработка игр, Управление персоналом, Карьера в IT-индустрии, Удалённая работа] Один день в офисе будущего
- [Разработка под iOS, Управление персоналом, Карьера в IT-индустрии] Сценарий идеального технического собеседования
- [Управление разработкой, Управление проектами, Управление персоналом, Карьера в IT-индустрии, Читальный зал] Stand alone. Sometimes
- [Управление разработкой, Интервью, Карьера в IT-индустрии, Управление персоналом, Управление проектами] Процессы разработки, или сколько стоит сделать сайт
- [Управление персоналом, Бизнес-модели, Удалённая работа] Карантин и его последствия для рынка труда Украины по состоянию на октябрь 2020
- [Управление персоналом, Читальный зал] Про брейнтизеры
- [Go, Управление персоналом] Коллеги, вы меня огорчаете
Теги для поиска: #_upravlenie_personalom (Управление персоналом), #_konflikty (конфликты), #_upravlenie_personalom (
Управление персоналом
)
Вы не можете начинать темы
Вы не можете отвечать на сообщения
Вы не можете редактировать свои сообщения
Вы не можете удалять свои сообщения
Вы не можете голосовать в опросах
Вы не можете прикреплять файлы к сообщениям
Вы не можете скачивать файлы
Текущее время: 06-Окт 07:38
Часовой пояс: UTC + 5
| Автор | Сообщение |
|---|---|
|
news_bot ®
Стаж: 6 лет 7 месяцев |
|
|
Проводил с коллегами семинар и решил поделиться также и с сообществом. По-моему, достаточно много уделяется времени и усилий как разрешить конфликт, но даже вот поиском по хабру нет дискуссий о том как предотвратить конфликт. Делюсь своим опытом и буду рад комментариям и предложениям. В первую очередь конфликты получаются случайно, но иногда одна сторона идёт на конфликт намеренно. Итак: Случайный конфликт Одним из часто распространённых вариантов возникновения случайного конфликта является недооценка важности подготовки другой стороны к изменениям. Как говорят «поставить перед фактом». Это и обидно и несправедливо и где же respect. Потому с моей стороны рецепт тут хоть и очевиден, но очень важен: поговорить с тем, для кого что-то поменяется, до самих изменений. Пусть даже он или она не может отказаться, но сам факт, что ему дают возможность внутренне подготовиться уже снимает напряжение и эффект неожиданности. Другой вариант случайного конфликта — это когда две стороны по разному трактуют одинаково называемые понятия или по разному интерпретируют факты. Ну и дальше начинается конфликт на почве ожиданий, которые каждый понимает по своему. В команде важно, что все на одной волне по проектным задачам, потому из моего опыта очень полезно задать уточняющие вопросы, что и кто понял, если коллеги реагируют достаточно молчаливо. Третий вариант случайного конфликта — это способ донесения своего фидбека. Вот как облечь свои слова в нужную форму — это умеют не многие. Решение в том, что нужно уметь донести свой фидбек другому так, чтобы его лично не задеть и не обидеть, потому что тогда собеседник начнёт защищаться и точно не согласится с приводимыми доводами. Т.е. критиковать нужно сделанное, причём максимально конкретно, а не человека, и не обобщать, а искать lessons learnt. Если кому интересно, то привожу в пример ссылку на мою любимую статью на эту тему hbr.org/2019/03/the-feedback-fallacy Намеренный конфликт Очевидно сложнее предотвратить намеренный конфликт, когда одна из сторон явно идёт на конфликт. Опять же, если конфликт уже начался, то не стоит повторяться и есть куча информации о стратегиях (игнор, подчинение, компромисс и т.д.). Из того что помогает погасить такой конфликт до самого конфликта отмечу: 1. если вторая сторона догадывается о намерениях первой, то быстро предложить решение проблемы, если есть промах, то признать его и рассказать о плане по недопущении подобных ошибок. 2. если же не догадывается, то без помощи команды не обойтись. Наверняка кто-то в курсе о претензиях первой стороны и может либо намекнуть второму, либо позвать помощь сервантлидера команды. Послесловие: интересно, что многие эти техники можно успешно применять не только на работе, но и с друзьями, в семье и т.д., улучшая качество своей жизни. =========== Источник: habr.com =========== Похожие новости:
Управление персоналом ) |
|
Вы не можете начинать темы
Вы не можете отвечать на сообщения
Вы не можете редактировать свои сообщения
Вы не можете удалять свои сообщения
Вы не можете голосовать в опросах
Вы не можете прикреплять файлы к сообщениям
Вы не можете скачивать файлы
Вы не можете отвечать на сообщения
Вы не можете редактировать свои сообщения
Вы не можете удалять свои сообщения
Вы не можете голосовать в опросах
Вы не можете прикреплять файлы к сообщениям
Вы не можете скачивать файлы
Текущее время: 06-Окт 07:38
Часовой пояс: UTC + 5