[IT-эмиграция, Интервью, Управление персоналом, Управление проектами] Подводные камни межкультурных коммуникаций

Ответить на тему

Автор

Сообщение

news_bot ^®

Стаж: 6 лет 9 месяцев
Сообщений: 27286

news_bot ^® написал(а)
08-Июл-2020 20:30

Цитировать

Бывало такое, что ваши коллеги, которых занесло в западные компании, то ли в командировку, то ли насовсем, или просто им приходится день ото дня взаимодействовать по проекту с иностранцами делились с вами думами тяжкими? И жаловались вам они на проблемы, с которыми тут в России вы ни разу не сталкивались. То «не нравится мне наш иностранный заказчик, какой-то он нелюдимый, ни улыбнется, ни пошутит!», то «Новый начальник из Европы робот какой-то! Не отпустил меня вчера с обеда домой! А мне в налоговую надо было!», то «Позвал нового коллегу из Германии в ресторан, так сказать, проект обсудить, а он отказал! Сказал, что все вопросы надо решать на работе! Я к нему, как к человеку, а он вон как!»
Коллеги со всей широтой русской души — которая, как поётся, шириной от «Волги до Енисея» — а иноземцы морду воротят и знаться как будто не хотят. И дальше уже не хочется наводить мосты — ни пива вместе выпить, ни проект обсудить тет-а-тет, а не в строгой переговорной, да и сотрудничать особо активно тоже не хочется, мол, авось и так проект в продакшн выплывает.
Есть такая поговорка у многих народов мира «Если вы думаете, что разговариваете с дураком, то, скорее всего, про вас сейчас думают то же самое». Иностранцы тоже с трудом понимают наши порывы и нашу мотивацию.
Я расскажу, почему мы иногда не можем найти причину и смысл поведения иностранных коллег и почему многим из нас они кажутся такими «странными».

Я не всегда работал в текущей компании и не всегда был руководителем проектов, когда-то я был младшим разработчиком, а еще раньше системным администратором и именно тогда меня забросило в мою первую иностранную компанию. Называлась она Siemens Business Services, где мне и открылись все прелести работы с иностранными коллегами, которые я продолжаю постигать по сегодняшний день, ведь из 15 лет в IT, примерно 10 прошла и проходит по сей день в тех самых иностранных компаниях.
Вспомним Киплинга: «О, Запад есть Запад, Восток есть Восток, и с мест они не сойдут,
Пока не предстанет Небо с Землей на Страшный Господень суд».
«Запад» — это Северная Америка и Европа, кроме Средиземноморья. «Восток» — русскоязычные страны (СНГ), в меньшей степени Китай, Япония и Азия в целом.
Все, что я сегодня упомяну в статье, это не плод моей фантазии, а исследования ученых мужей, уважаемых в своей области в частности в культурологии и психологии. Большую работу по исследованию межкультурных коммуникаций проделали:

Эдвард Холл. Результаты он описал в книге «Вне культуры» или «Beyond culture». В этой книге он плотно занимался так называемым контекстом коммуникации (широким и узким), а также проистекающими из этого явлениями, про которые мы сегодня как раз и поговорим.
Герт Хофстеде и его книга «Последствия культуры» или «Culture’s Consequences». В ней он разработал типологию культур, в частности степень индивидуализма и проистекающие отсюда эффекты при взаимодействии разных культур.
Ну и книга немецкого культуролога Александра Томаса «Справочник по межкультурной коммуникации и сотрудничеству», где содержатся практические советы по межкультурной коммуникации в деловой среде, а также освещена теория культурных стандартов.

О результатах этих исследований я вам и расскажу, а так же поделюсь своим личным опытом и советами, как быть в той или иной ситуации.

Внешние факторы контроля:
— Делаем хорошо, только если он/она мне нравится.
— Убежденность в деле («пропитка идеей»)
— «Я скажу, если ты спросишь».
— Преобладает контролирующая роль.
Внутренние факторы контроля:
— Сам себе контроль.
— «Я скажу до того, как ты спросишь».
— Контролирующая роль не основная или отсутствует совсем.
Что нужно делать, чтобы было эффективное взаимодействие с западными коллегами:
— Вырабатывать внутренний «стержень» контроля.
— Своевременно докладывать о проблемах.
— Давать правдивый статус задач.
Все дело в разном проявлении культурных стандартов, то есть того, что принято в той или иной культуре. В восточной культуре есть сильная тяга к внешнему контролю, без которого дела обычно делаются очень плохо. Все наверное знают кейс, который часто задают на собеседованиях на разные позиции.
Кейс звучит так: «Начальник вашей команды в отпуске, а люди продолжают работать дальше, почему?»
Вот здесь наши с вами соотечественники-кандидаты начинают перечислять причины, которые побуждают их работать, как например: проверят, накажут, лишат премии, понизят в должности и так далее. И редко кто говорит, что наличие босса никак не влияет на производительность
Никуда не деться от культурных различий. Всё же условный Запад и условный Восток долгое время развивались достаточно изолировано, особенно после 1054 года. Это только в 20 веке начались активные процессы взаимопроникновения культур.

Согласно одной из классификаций структур культуры, ее условно можно разбить на три слоя:
Внешний – это продукты культуры, то есть то что производит любая культура, например нравы, обычаи, музыка, архитектура, кухня, то что мы наблюдаем в первую очередь при столкновении с новой страной/культурой.
Промежуточный – это культурное поведение, которое базируется на стандартах, присущей этой культуре и приводит к появлению уже обозначенных продуктов.
Ядро — культурные стандарты. Согласно немецкому психологу Александру Томасу, про которого я уже говорил, «культурные стандарты» – это все виды восприятия, мышления, оценки и действия, которые большинство представителей определённой культуры считают нормальными и типичными лично для себя и для других. КС являются ментальным ориентиром и, не много не мало, управляют нашим поведением.
Как же эти различия в культурных стандартах проявляются еще?
Например в противопоставлении личностной доминанты – деловой доминанте.
Как вы думаете, какой процент работающих в РФ указывает хороший коллектив и атмосферу в коллективе, как основной мотивирующий фактор для работы? 35% — это 2-3 место в списке мотивирующих факторов по разным исследованиям. А знаете какое место этот фактор занимает в ментальной карте европейцев? Примерно 9-е из 10.
Личностная доминанта:
— Предпочтителен визуальный контакт, личный разговор.
— Сделаю дело хорошо, если ты мне нравишься.
Деловая доминанта:
— Контакт без визуального знакомства, на базе функций и ролей.
— Ты мне понравишься, если сделаешь дело хорошо.
Что делать, чтобы западные коллеги тебя поняли:
— Добавлять деловой контекст во все встречи, без личных и личностных оценок.
— Готовить повестку и список лиц, принимающих участие во встрече.
— Оставаться в рамках указанной темы.
Просто географической распределённости мало, чтобы объяснить появление таких различий между западным и восточным подходом, должно быть что-то еще.

И объединяло нас — общие христианские корни. Но продержалось это единение недолго. Из школьного курса истории средних веков известно, что все началось с раскола христианской церкви в 1054 году, после которого окончательно произошло разделение Церкви на Римско-католическую церковь на Западе с центром в Риме и Православную — на Востоке с центром в Константинополе. Разделение, вызванное расколом, не преодолено до настоящего времени, невзирая на то, что в 1965 году взаимные анафемы были обоюдно сняты Папой Павлом VI и Вселенским Патриархом Афинагором.
После этого каждая Церковь и подвластный ей мир пошли своей культурной и мировоззренческой дорогой. Привело это к тому, что в западной цивилизации сформировались следующие принципы и стандарты миропонимания:
— Равноправие всех перед Богом.
— Уважение к личности.
— Индивид – преобразователь мира.
— Рационализм.
— Важность индивидуального восприятия.
В восточной цивилизации это привело вот к чему:
— Император (Царь) – вседержитель.
— Смирение.
— Коллективизм.
— Конформизм.
— Импровизация и завуалированная коммуникация.
Теперь понятно откуда взялась личностная доминанта и внешний контроль в восточной культуре? Мы привыкли к коллективной жизни, в которой нет места индивидууму, а есть всегда некая внешняя сила (царь/император), который и регламентирует наше поведение. В то время как на западе основой жизни был индивид, рационализм и равноправие. В таком контексте нет места внешнему контролю и личным симпатиям в деловой среде.
Но это еще не все. Проявлений культурных стандартов на самом деле много. Вот еще пример.
Однажды я работал в одной иностранной компании уже в роли ПМа. На нашей стороне была небольшая команда тестеровщиков, а на стороне клиента был тест-менеджер. И вот в один прекрасный день в начале декабря он вдруг резко собирается в отпуск — и меня просят заменить его на этой позиции до конца года, хотя я ни разу не тестировщик, я в свое время был джава–разработчиком, но поскольку на этой позиции было предельно важно знание немецкого языка, честь заменить тест-менеджера выпала мне, хотя номинальный тест-менеджер с нашей стороны был, но как вы поняли, у него не было знания немецкого языка. Не могу сказать, что меня эта роль сильно обрадовала, но выхода особого не было, да и сроки поджимали.
В общем с горем пополам при содействии нашей команды эту позицию на месяц я заместил, и я уже готовился вернуть дела тест-менеджеру со стороны заказчика, как случилось вот что. Меня пригласили на большой важный созвон, где участвовал ПМ и программ-менеджеры со стороны клиента для обсуждения итогов прошедшего года, в общем сплошные шишки, которых я не знал практически никак. И вот на этом созвоне, ПМ нашего проекта со стороны заказчика вдруг говорит, что в их команде с нового года будут перестановки и тест-менеджер с их стороны больше в проекте участвовать не будет и его роль предлагают мне, поскольку мое замещение было удачным с их точки зрения.
И меня спрашивают что я думаю по этому поводу? Ну во-первых, я такого поворота событий никак не ожидал, во-вторых, кругом куча мегаменеджеров соседних проектов и программ, отказываться неудобно, и я, собрав в кулак все знания немецкого, беру слово, сначала благодарю за «оказанное мне высокое давление», а потом всеми правдами и не правдами пытаюсь сказать, что, мол, спасибо за доверие, я рад что вам понравилось, но это очень ответственная и сложная позиция, боюсь что не хватит компетенции и все такое прочее. А надо сказать я и правда не хотел эту позицию, во–первых позиция не ПМная. Во вторых, все таки надо чуть больше разбираться в тестировании, чем я на тот момент не проработав тестером ни дня. В общем я пытался выкрутиться как мог в рамках имеющихся знаний языка.
И знаете, что они сказали в конце моей тирады? Алексей, спасибо, с 1 февраля вы приступаете к работе на этой позиции.
Я, мягко говоря, был обескуражен, я ведь всеми правдами и неправдами пытался намекнуть, что, мол, спасибо конечно за доверие, но не готов заниматься этой работой, но они этого не услышали. Почему? А вот почему.
Есть такое проявление восточного и западного культурного стандарта как широкий контекст против узкого. Что имеется в виду:
Широкий контекст:
— Эксплицитная коммуникация – 30%.
— Имплицитная – 70% (мимика, жесты, интонация, контакт глаз). Детали не проговариваются.
— Не говорят «нет», но делают «нет».
Узкий контекст:
— Чувства партнера не «считываются». Детали уточняются.
— Важно «что будет сделано», а не «как это будет сделано».
Что нужно делать, чтобы не влететь по самую макушку в такую ситуацию:
— Явно коммуницировать статус и результаты, без двойных трактовок.
— Явно говорить «нет» с аргументацией.
— Коммуницировать факты, а не чувства.
Мы рассмотрели не все возможные проявления культурных стандартов. На мой взгляд следует посмотреть еще вот про эти вещи. Про первый пункт хорошо рассказано в уже упомянутой книге Холла «Вне культуры», а второй пункт хорошо раскрыт в исследовании Хофстеде и его книге «Последствия культуры», ну а про третий хорошо рассказано в справочнике Александра Томаса, правда на немецком.

Вы спросите зачем вообще я вам это рассказал? Да все просто. Все то, о чем мы сегодня с вами разбирали в статье можно и нужно применить уже завтра на вашей работе, чтобы наладить деловой контакт с вашими коллегами.
И вы станете чуточку более «западным» в глазах ваших иностранных коллег, а они чуть менее «странными» в ваших.
Автор наблюдений Алексей Куксенок, соавтор и ведущий курса «Профессия SCRUM-мастер». Первый бесплатный семинар курса пройдёт уже завтра, 9 июля в 19-00.
Руководитель проектов в компании DataArt, входящей в Inc. 500 I 5000 (самые быстрорастущие компании США), в список 1000 компаний «вдохновляющих Британию». Участвовал в трех десятках проектов с численностью сотрудников от 2 до 60 человек, реализованных, как и с использованием гибких методологий (Scrum, Kanban), так предиктивных (PMI-PmBoK).
===========
Источник:
habr.com
===========
Похожие новости:

Теги для поиска: #_itemigratsija (IT-эмиграция), #_intervju (Интервью), #_upravlenie_personalom (Управление персоналом), #_upravlenie_proektami (Управление проектами), #_aleksej_kuksenok (Алексей Куксёнок), #_agile, #_scrum, #_kursy (курсы), #_obuchenie (обучение), #_slerm (слёрм), #_gibkie_metodologii (гибкие методологии), #_opyt (опыт), #_dataart, #_itbizradio, #_opyt_obschenija (опыт общения), #_inostrantsy (иностранцы), #_zapadnye_kompanii (западные компании), #_zapadnye_kollegi (западные коллеги), #_itmigratsija (it-миграция), #_blog_kompanii_southbridge (
Блог компании Southbridge
), #_itemigratsija (
IT-эмиграция
), #_intervju (
Интервью
), #_upravlenie_personalom (
Управление персоналом
), #_upravlenie_proektami (
Управление проектами
)

Профиль ЛС

Ответить на тему

Вы не можете начинать темы
Вы не можете отвечать на сообщения
Вы не можете редактировать свои сообщения
Вы не можете удалять свои сообщения
Вы не можете голосовать в опросах
Вы не можете прикреплять файлы к сообщениям
Вы не можете скачивать файлы

Текущее время: 23-Ноя 05:04
Часовой пояс: UTC + 5