Регистрация

[Управление персоналом, Карьера в IT-индустрии] Как мы отобрали 2-х кандидатов из 500 без рекрутера. Кейс поиска junior-разработчиков

Ответить на тему
Автор Сообщение
news_bot ®

Стаж: 6 лет 9 месяцев
Сообщений: 27286

Создавать темы news_bot ® написал(а)
27-Окт-2020 16:32
Цитировать

Как провести оценку 500+ кандидатов и soft skills в отсутствии рекрутера, когда времени на личные интервью нет совсем, а сотрудники “нужны вчера”.
Время чтения: 5 минут

Всем привет!
Меня зовут Алишер Иргазиев, я руководитель направления HR IT в ЭКОПСИ Консалтинг. Сегодня расскажу, как я искал и выбирал на основе soft skills двух junior-разработчиков из 500+ кандидатов без помощи рекрутера. Кейс будет полезен топ-менеджерам IT-компаний, руководителям IT-направлений в разных отраслях, а также HR, т.к. я расскажу о нестандартном методе оценки разработчиков, который обычно используют для оценки менеджеров. И поделюсь инсайтами о том, какие личностные качества junior-разработчиков реально эффективны на деле, а какие нет.
Здесь пример найма junior-разработчиков, хотя уверен, что метод будет эффективен и для других специалистов.
Речь пойдёт о двух позициях:
  • Junior Java Developer. Стек: Java/Groovy, Spring Framework;
  • Junior business application developer. Стек: JavaScript/TypeScript, HTML5, Angular, ReactJS, SAPUI5.

ЭКОПСИ – это консалтинговая и HRTech-компания, резидент Сколково. Разрабатываем технологии оценки персонала, в том числе с применением искусственного интеллекта, автоматизируем HR. В HR-digital более 10 лет, а в HR-консалтинге уже более 30 лет.
Почему вообще возник этот кейс? При поиске важно, чтобы кандидат подходил к корпоративной культуре, совпадал с нами по духу и ценностям. Мы – консультанты, поэтому коммуникативные навыки и некоторые другие soft skills здесь жизненно необходимы даже для разработчиков. У нас нет довлеющего контроля сверху, что даёт больше свободы, и, вместе с тем, требует большей инициативности. А в условиях удалённой работы инициативность, самостоятельность, ориентация на результат вышли на первый план.
Фокус на потенциал
Текущая результативность сотрудника и успехи в прошлом не дают гарантий успеха в будущем. Тем более сейчас, в условиях максимальной неопределенности завтрашнего дня. Как найти того, кто будет эффективен и сегодня, и завтра?
У нас есть своя разработка, онлайн-тест, который рассчитывает потенциал сотрудника. Тест называется Potential in Focus (далее — PiF). Модель PiF разработана на основе 160 международных исследований. Ядро модели – это оценка рабочей эффективности человека и умение адаптироваться к новым условиям.
Тест очень хорошо подходит в ситуациях, когда нужно отсеять наименее подходящих кандидатов.
Воронка от 500+. Раскрываем все этапы
Шаг воронки №1. Размещаем вакансию на работных сайтах.
Шаг воронки №2. Всем, кто откликнулся, предлагаем пройти тест PiF. Дело в том, что тест обычно используют для оценки потенциала менеджеров, но никак не разработчиков. Но давайте посмотрим на тест с разных сторон. Минус этого теста в том, что на его прохождение кандидаты в среднем тратят 2,5 часа. Однако, в данном уравнении знак минуса становится плюсом в том момент, когда мы понимаем, что если человек хочет попасть именно к нам и он реально заинтересован, то он пройдет тест.
  • 2,5 часа теста помогают отсечь наиболее слабых, немотивированных кандидатов (они не пройдут тест до конца).
  • Результаты теста помогают понять, чего ожидать от человека. Менеджер он или разработчик — в нём уже есть конкретный набор soft skills.

Шаг воронки №3. Небольшой экскурс в PiF. Тест даёт оценку кандидата по шкале от 1 до 100 по 4 группам шкал:
Анализ. 2 шкалы: скорость мышления и критическое мышление;
Изменения. 2 шкалы: мотивация к развитию и открытость мышления;
Коммуникация. 2 шкалы: мотивация к лидерству и социальный интеллект;
Драйв. 3 шкалы: инициативность, настойчивость и амбициозность.
Возникает вопрос: каким образом отбирать кандидатов, прошедших тест?
Здесь мне помогли наблюдения за разработчиками, которые уже работают в компании. Эффективны в наших условиях разработчики со следующим набором компетенций:
  • высокий уровень критического мышления;
  • высокий социальный интеллект;
  • инициативность;
  • чуть в меньшей степени смотрим на открытость мышления (способность действовать рационально, преодолевая собственные стереотипы, быстрая адаптация к новым условиям и способность принимать решения в условиях неопределенности).

А что же со всем остальным? Раскрываю собственные инсайты в оценке разработчиков.
Анализ. Нам очень важно критическое мышление. Скорость мышления менее важна и в целом уходит на второй план. Конечно, если скорость мышления на высоком уровне, то это плюс. Почему скорость не так важна? Тут интересное наблюдение, если задать значение больше 60 по шкале критическое мышление, то среднее значение критического мышления по front-end и back-end разработчикам получилось 80. При этом скорость мышления по той же выборке по front-end разработчикам в среднем 62, а вот по back-end 47. Но в обоих случаях скорость приемлемая, поэтому в целом не влияет на наш выбор.
Изменения. Мотивация к развитию – важный показатель, и если он есть у кандидата, то хорошо. Но он не так важен в нашем случае.
Коммуникации. Мотивация к лидерству. Совсем не смотрим, поскольку для стажёров-разработчиков это не актуально. Даже косимся в сторону тех, у кого эта компетенция зашкаливает.
Драйв. Настойчивость для разработчиков важна, скажете вы, и будете правы. Но нам всегда приходится выбирать всего из нескольких кандидатов в финале. Мы видим на практике, что настойчивость даже на низком уровне не сильно мешает работе. А вот отсутствие инициативности мешает сильно, тем более, когда все работают на удалёнке.
Мы для себя определили цифровые значения этих шкал. И в случае необходимости можем полностью автоматизировать эти три этапа воронки.
Вот трафарет для оценки junior-разработчиков, который мы применили. Варианты трафаретов для front-end и back-end могут отличаться. Это каждый может настраивать под себя.

Шаг воронки №4. Очное или онлайн-собеседование. Здесь мы проверяем общие знания кандидатов. Их интересы и образ мышления. Даём логические задачки. В целом, обычное собеседование.
Некоторые коллеги на этом шаге используют комплексный метод Assessment center, где оценивается поведение кандидата в разных ситуациях. В случае с junior-разработчиками, возможно, это лишнее.
Шаг воронки №5. Задания. Закрепляем оценку знаний кандидата, полученную на интервью, с помощью технических задачек.
Теперь немного интересных цифр.
Мы искали двух сотрудников, одного на front-end и одного на back-end разработку. На входе в воронку было 543 кандидата, 320 на back-end и 223 на front-end. Цифры означают, сколько кандидатов осталось на завершении шага воронки:

В обоих случаях взяли в штат по одному сотруднику.
WOW результат
Подход на основе онлайн-оценки потенциала существенно сокращает трудозатраты рекрутера/руководителя, но всё равно приводит к результату. На закрытие этих двух позиций в пересчете на чистое время у меня ушло около 30 часов.
Приводим несколько интересных цифр:
  • На этап собеседования доходит всего 2% соискателей, однако это всё равно даёт желаемый результат при наименьших усилиях.
  • Средний размер PiF по соискателям на front-end разработку = 27,5! Напомню, что шкала 100-балльная. На мой взгляд, это довольно низкий уровень. Поэтому отсеивать приходится очень, очень много.
  • Среднее итоговое значение PiF по front-end разработчикам на 33% ниже, чем по back-end. Возможно, это вызвано, как принято говорить в бизнесе, стоимостью входа. Порог знаний, умений и компетенций, требуемый для входа в область back-end разработки, значительно выше.
  • Front-end разработчики в среднем на 22% быстрее мыслят. Возможно, это можно объяснить профессиональной деформацией.
  • В среднем у front-end разработчиков аж на 33% ниже мотивация к развитию. Возможно, в будущем мы проанализируем ещё возраст этих ребят, тенденцию к смене профессии.
  • Среди front-end разработчиков меньше лидеров, что показывает средняя разница в 32% по шкале “Мотивация к лидерству”.
  • Настойчивость. Эта компетенция в среднем на 30% ниже у front-end разработчиков.

Итоговым результатом мы довольны. Разработчики оказались действительно инициативными, быстро влились в работу, регулярно приходят с новыми идеями. Никаких проблем с адаптацией также не было, что объясняю как раз проверкой на “свой-не свой”, которую дал тест. Вывод из эксперимента: работает!
Будем дальше пробовать новое, к чему призываем и вас. Дорогу осилит идущий.
 ===========
 Источник:
habr.com
===========
Похожие новости: Теги для поиска: #_upravlenie_personalom (Управление персоналом), #_karera_v_itindustrii (Карьера в IT-индустрии), #_poisk_razrabotchikov (поиск разработчиков), #_hr_tech, #_hr_tehnologii (hr технологии), #_ekopsi (экопси), #_ecopsy, #_pif, #_karera_v_it (карьера в it), #_blog_kompanii_ekopsi (
Блог компании ЭКОПСИ
), #_upravlenie_personalom (
Управление персоналом
), #_karera_v_itindustrii (
Карьера в IT-индустрии
)
Профиль  ЛС 
Показать сообщения:     
Ответить на тему

Вы не можете начинать темы
Вы не можете отвечать на сообщения
Вы не можете редактировать свои сообщения
Вы не можете удалять свои сообщения
Вы не можете голосовать в опросах
Вы не можете прикреплять файлы к сообщениям
Вы не можете скачивать файлы

Текущее время: 22-Ноя 23:40
Часовой пояс: UTC + 5