[Управление персоналом, Карьера в IT-индустрии, Читальный зал] Почему не работают реферальные программы найма в IT?
Автор
Сообщение
news_bot ®
Стаж: 6 лет 9 месяцев
Сообщений: 27286
Почти все IT-компании рано или поздно сталкиваются с недостаточным количеством кандидатов при найме. И рано или поздно это приводит в мысли попробовать “замутить” реферальную программу, типа “приведи друга и получи бонус”. На деле условия оказываются значительно более сложными и друзей почему-то не особо приводят. Устроить рефералку пробовали почти все, а нанять через такой канал получалось у единиц. В этой статье я делюсь своим мнением почему рефералки в найме обычно не работают и предлагаю свой протестированный способ, как сделать этот канал работающим.
Как обычно выглядит реферальная система в найме?
Типичное реферальное предложение выглядит так — направьте к нам кандидата, релевантного нашей вакансии, и мы выплатим вам бонус, после того как наймем его. Если кандидат не подойдет, то мы вам ничего не должны. Иногда есть дополнительное условие — бонус будет выплачен после того, как нанятый по рекомендации сотрудник пройдет испытательный срок.
Условия похожи на типичные условия договора с кадровыми агентствами с некоторыми отличиями:
1. Кандидатов могут присылать неограниченное количество “агентов”, договор не эксклюзивный, а по-сути оферта.
2. Сумма вознаграждения обычно существенно меньше, чем типичный гонорар агентства.
3. Отсутствуют какие-либо авансы.
С точки зрения работодателя, “схема” кажется гениальной, сплошные выгоды!
Беда только в том, что в отличие от привлечения кадрового агентства, данная схема редко дает результат.
Почему такая реферальная схема обычно не работает?
Я считаю, что основные причины следующие:
1. Привлекается внимание незаинтересованных агентов. Обычно предложение размещается на сайте компании, на страницах компании в соцсетях. Предложение видят люди, которые и так уже порекомендовали компанию кому могли или принципиально не хотят рекомендовать вашу компанию. Если компания рекламирует свое предложение и платит за рекламу, то это уже отдельная рекламная деятельность, которая стоит дополнительных усилий, расходов и нужно уметь это делать.
2. Возможные агенты, на которых ориентировано реферальное предложение, часто не являются специалистами в подборе, способными полноценно понять вакансию, грамотно привлечь внимание кандидатов и оценить их навыки. Соответственно, они предлагают вакансию не тем кандидатам, быстро устают от неудач и бросают эту непродуктивную деятельность.
3. Сама награда — бонус после найма или даже после испытательного срока — слишком далекая, нечеткая и обосновано кажется маловероятной. Слишком много рисков и обстоятельств, на который агент не может повлиять. Слишко много сомнений и страхов. Выберут ли моего кандидата, если также будет другой, немного похуже, но за него не нужно будет платить бонус? Получу ли я бонус, если моему кандидату сейчас будут долго морочить голову, а потом наймут его через полгода-год? Можно ли верить обещаниям этой компании, ведь мы не заключали договор? И так далее. Все это существенно снижает мотивацию потенциальных агентов к поиску кандидатов. Кадровые агентства страхуют эти риски для себя, поэтому могут себе позволить работать в подобных условиях и отчасти поэтому их услуги и стоят недешево.
В общем, можно сказать, что работодатели пытаются перехитрить рынок, сэкономить на подборе, но это не очень-то удается потому, что не учитываются важные факторы рынка и поведения людей.
Как можно улучшить практику реферальных предложений в найме?
Если “подкрутить” несколько параметров реферального предложения с учетом интересов потенциальных агентов, то получается усовершенствованная схема.
Но для начала хочу заявить, что невозможно получить хороший результат при тотальной экономии. Рефералку можно сделать эффективной и по качеству потока кандидатов и по стоимости подбора, но придется платить в процессе проведения кампании, а не только за конечный результат. Если вас это сильно смущает, то дальнейшие мои рекомендации вам “не зайдут”.
Итак, вот основные черты моей реферальной схемы.
Во-первых, потенциальные агенты часто не являются профессиональными IT-рекрутерами, поэтому необходимо снабдить их подробными вспомогательными материалами:
— подробным и привлекательным описанием вакансии, которое они смогут показать потенциальным кандидатам;
— инструкцией и скриптами — как начинать разговор и предлагать вакансию потенциальным кандидатам;
— ответами на типичные вопросы, которые могут задать кандидаты.
Перед запуском рефералки к этому нужно тщательно подготовиться, то есть все равно затратить свои силы и время.
Во-вторых, бонус нужно разбить на части и платить за промежуточные результаты. Предположим, вы готовы заплатить 50 т.р. за найм подходящего специалиста. По-моему, стоит разбить эту сумму на такие части:
— бонус в 2 тысячи рублей выплачивается агенту по факту состоявшегося собеседования с кандидатом независимо от результата — понравился вам кандидат или нет;
— бонус в 10-20 тысяч рублей выплачивается в случае успешного найма кандидата;
— еще один бонус (если останется бюджет) в 10 тысяч рублей выплачивается после прохождения кандидатом испытательного срока.
Бонус после прохождения испытательного срока имеет мало смысла, так как ваши отношения с кандидатом вообще никак не зависят от агента, но все же одна причина приходит мне в голову. Часто новая работа является стрессом и недавно нанятый сотрудник может захотеть уволиться на испытательном сроке. Агент, предоставивший кандидата и ожидающий дополнительный бонус, если он хороший знакомый кандидата, может помочь вам и уговорить вашего нового сотрудника не принимать поспешных решений.
В-третьих, часть денег придется потратить на рекламу, чтобы увеличить охват вашего предложения. Рекомендую рекламироваться в сообществах для HR и рекрутеров, так как у них есть ресурсы и навыки для поиска кандидатов и ваше предложение может показаться им неплохим способом дополнительного заработка.
Критика моего способа и мои ответные возражения
Коллеги, которым я рассказывал про эту методику, обычно высказывали следующие сомнения и возражения.
1. Кандидат может договориться с приятелем и ходить по собеседованиям, при том, что наниматься он не готов, а мы за это все заплатим и потратим свое время.
Всегда есть некоторая часть кандидатов, которые ходят по собеседованиям не для того, чтобы наняться. По-возможности, стоит научиться отличать их от действительно мотивированных к найму кандидатов. В любом случае, это не является массовым явлением и потеря времени и небольших денег не так критичны по сравнению с отличным шансом привлечь специалиста, который пришел на собеседование только к вам.
2. Мы потратим деньги на рекламу, заплатим за приглашение кандидатов на собеседования, а в итоге окажется, что кандидаты с красивыми резюме, но без знаний, зачем нам это?
Риск пригласить на собеседование слабого кандидата и потерять время есть всегда. Для того, чтобы уменьшить этот риск, стоит применять методы первичной оценки кандидатов. Я предпочитаю небольшие быстрые тесты с ограничением времени на ответ. Если вы сдавали экзамен на знание ПДД в ГИБДД, то вы понимаете что это и насколько это эффективный метод. Неплохая альтернатива — опросники с открытыми вопросами про опыт. Никто не может вас заставить приглашать на собеседование буквально каждого кандидата с красивым резюме.
3. А что если наш HR станет передавать найденных кандидатов через своих друзей, чтобы получать бонусы?
Вряд ли реферальная программа превратит лояльного вам HR в нелояльного и злоупотребляющего. А если ваш HR уже нелояльный, то это совсем другая проблема — как вам работается с нелояльными сотрудниками.
4. Идея реферальной программы нам нравится, но мы не хотим платить за процесс, нам нужен результат.
Реферальная система применяется, чтобы нанимать, а не чтобы экономить. Какая радость от экономии, если при этом никого не нанял? Конечно, вы можете оставить все как есть и надеяться, что вам повезет. Никто не может вам запретить так поступать кроме вашего начальника или собственников бизнеса.
Я часто вспоминаю цитату Альберта Эйнштейна: “Самая большая глупость — это продолжать делать то же самое и надеяться на другой результат”.
Это означает, что если вы хотите нанимать, а не ждать чуда, то нужно что-то менять, пробовать делать по-другому. И самое простое, что можно сделать, это дать рекламу своей рефералки в профильных HR-сообществах. Возможно, что у кого-то там уже есть подходящий вам кандидат.
Спасибо, что прочли до конца. Приглашаю яростно комментировать прочитанное!
===========
Источник:
habr.com
===========
Похожие новости:
- [Читальный зал, Научно-популярное, Звук, Мозг] Популярная музыка на самом деле деградирует
- [Управление персоналом, Читальный зал] Галя, сколько? Игра в шашечки на кассах Пятёрочки
- [Карьера в IT-индустрии, Разработка под Android, Учебный процесс в IT] Стоит ли увольнять разраба за большую и дорогую ошибку? Думаю, нет, но менеджмент хотел крови
- [Карьера в IT-индустрии, DevOps, Системное администрирование, Серверное администрирование, Настройка Linux] DevOps Roadmap или пора бы автоматизироваться?
- [Карьера в IT-индустрии, Управление персоналом] Я провёл более 600 технических интервью — и вот пять проблемных мест, которые я заметил у кандидатов (перевод)
- [Управление разработкой, Развитие стартапа, Управление продуктом, Карьера в IT-индустрии] Этапы развития компании и ее продукта: Курс “Создание программного продукта и управление его развитием ”
- [IT-стандарты, Брендинг, Карьера в IT-индустрии, Повышение конверсии] Якаем, тыкаем, пишем плохие статьи
- [Карьера в IT-индустрии, Программирование, Управление разработкой] Junior — приговор или возможность? Что надо знать новичкам о своей первой работе
- [Фриланс, Управление персоналом] Подневный найм и выплаты через онлайн-сервис: как фриланс и безработица мутируют вместе во время ковида
- [Карьера в IT-индустрии, Управление персоналом, Читальный зал] Нужны ли резюме в IT?
Теги для поиска: #_upravlenie_personalom (Управление персоналом), #_karera_v_itindustrii (Карьера в IT-индустрии), #_chitalnyj_zal (Читальный зал), #_referalnaja_programma (реферальная программа), #_najm (найм), #_upravlenie_personalom (
Управление персоналом
), #_karera_v_itindustrii (
Карьера в IT-индустрии
), #_chitalnyj_zal (
Читальный зал
)
Вы не можете начинать темы
Вы не можете отвечать на сообщения
Вы не можете редактировать свои сообщения
Вы не можете удалять свои сообщения
Вы не можете голосовать в опросах
Вы не можете прикреплять файлы к сообщениям
Вы не можете скачивать файлы
Текущее время: 22-Ноя 17:28
Часовой пояс: UTC + 5
| Автор | Сообщение |
|---|---|
|
news_bot ®
Стаж: 6 лет 9 месяцев |
|
|
Почти все IT-компании рано или поздно сталкиваются с недостаточным количеством кандидатов при найме. И рано или поздно это приводит в мысли попробовать “замутить” реферальную программу, типа “приведи друга и получи бонус”. На деле условия оказываются значительно более сложными и друзей почему-то не особо приводят. Устроить рефералку пробовали почти все, а нанять через такой канал получалось у единиц. В этой статье я делюсь своим мнением почему рефералки в найме обычно не работают и предлагаю свой протестированный способ, как сделать этот канал работающим. Как обычно выглядит реферальная система в найме? Типичное реферальное предложение выглядит так — направьте к нам кандидата, релевантного нашей вакансии, и мы выплатим вам бонус, после того как наймем его. Если кандидат не подойдет, то мы вам ничего не должны. Иногда есть дополнительное условие — бонус будет выплачен после того, как нанятый по рекомендации сотрудник пройдет испытательный срок. Условия похожи на типичные условия договора с кадровыми агентствами с некоторыми отличиями: 1. Кандидатов могут присылать неограниченное количество “агентов”, договор не эксклюзивный, а по-сути оферта. 2. Сумма вознаграждения обычно существенно меньше, чем типичный гонорар агентства. 3. Отсутствуют какие-либо авансы. С точки зрения работодателя, “схема” кажется гениальной, сплошные выгоды! Беда только в том, что в отличие от привлечения кадрового агентства, данная схема редко дает результат. Почему такая реферальная схема обычно не работает? Я считаю, что основные причины следующие: 1. Привлекается внимание незаинтересованных агентов. Обычно предложение размещается на сайте компании, на страницах компании в соцсетях. Предложение видят люди, которые и так уже порекомендовали компанию кому могли или принципиально не хотят рекомендовать вашу компанию. Если компания рекламирует свое предложение и платит за рекламу, то это уже отдельная рекламная деятельность, которая стоит дополнительных усилий, расходов и нужно уметь это делать. 2. Возможные агенты, на которых ориентировано реферальное предложение, часто не являются специалистами в подборе, способными полноценно понять вакансию, грамотно привлечь внимание кандидатов и оценить их навыки. Соответственно, они предлагают вакансию не тем кандидатам, быстро устают от неудач и бросают эту непродуктивную деятельность. 3. Сама награда — бонус после найма или даже после испытательного срока — слишком далекая, нечеткая и обосновано кажется маловероятной. Слишком много рисков и обстоятельств, на который агент не может повлиять. Слишко много сомнений и страхов. Выберут ли моего кандидата, если также будет другой, немного похуже, но за него не нужно будет платить бонус? Получу ли я бонус, если моему кандидату сейчас будут долго морочить голову, а потом наймут его через полгода-год? Можно ли верить обещаниям этой компании, ведь мы не заключали договор? И так далее. Все это существенно снижает мотивацию потенциальных агентов к поиску кандидатов. Кадровые агентства страхуют эти риски для себя, поэтому могут себе позволить работать в подобных условиях и отчасти поэтому их услуги и стоят недешево. В общем, можно сказать, что работодатели пытаются перехитрить рынок, сэкономить на подборе, но это не очень-то удается потому, что не учитываются важные факторы рынка и поведения людей. Как можно улучшить практику реферальных предложений в найме? Если “подкрутить” несколько параметров реферального предложения с учетом интересов потенциальных агентов, то получается усовершенствованная схема. Но для начала хочу заявить, что невозможно получить хороший результат при тотальной экономии. Рефералку можно сделать эффективной и по качеству потока кандидатов и по стоимости подбора, но придется платить в процессе проведения кампании, а не только за конечный результат. Если вас это сильно смущает, то дальнейшие мои рекомендации вам “не зайдут”. Итак, вот основные черты моей реферальной схемы. Во-первых, потенциальные агенты часто не являются профессиональными IT-рекрутерами, поэтому необходимо снабдить их подробными вспомогательными материалами: — подробным и привлекательным описанием вакансии, которое они смогут показать потенциальным кандидатам; — инструкцией и скриптами — как начинать разговор и предлагать вакансию потенциальным кандидатам; — ответами на типичные вопросы, которые могут задать кандидаты. Перед запуском рефералки к этому нужно тщательно подготовиться, то есть все равно затратить свои силы и время. Во-вторых, бонус нужно разбить на части и платить за промежуточные результаты. Предположим, вы готовы заплатить 50 т.р. за найм подходящего специалиста. По-моему, стоит разбить эту сумму на такие части: — бонус в 2 тысячи рублей выплачивается агенту по факту состоявшегося собеседования с кандидатом независимо от результата — понравился вам кандидат или нет; — бонус в 10-20 тысяч рублей выплачивается в случае успешного найма кандидата; — еще один бонус (если останется бюджет) в 10 тысяч рублей выплачивается после прохождения кандидатом испытательного срока. Бонус после прохождения испытательного срока имеет мало смысла, так как ваши отношения с кандидатом вообще никак не зависят от агента, но все же одна причина приходит мне в голову. Часто новая работа является стрессом и недавно нанятый сотрудник может захотеть уволиться на испытательном сроке. Агент, предоставивший кандидата и ожидающий дополнительный бонус, если он хороший знакомый кандидата, может помочь вам и уговорить вашего нового сотрудника не принимать поспешных решений. В-третьих, часть денег придется потратить на рекламу, чтобы увеличить охват вашего предложения. Рекомендую рекламироваться в сообществах для HR и рекрутеров, так как у них есть ресурсы и навыки для поиска кандидатов и ваше предложение может показаться им неплохим способом дополнительного заработка. Критика моего способа и мои ответные возражения Коллеги, которым я рассказывал про эту методику, обычно высказывали следующие сомнения и возражения. 1. Кандидат может договориться с приятелем и ходить по собеседованиям, при том, что наниматься он не готов, а мы за это все заплатим и потратим свое время.
Всегда есть некоторая часть кандидатов, которые ходят по собеседованиям не для того, чтобы наняться. По-возможности, стоит научиться отличать их от действительно мотивированных к найму кандидатов. В любом случае, это не является массовым явлением и потеря времени и небольших денег не так критичны по сравнению с отличным шансом привлечь специалиста, который пришел на собеседование только к вам. 2. Мы потратим деньги на рекламу, заплатим за приглашение кандидатов на собеседования, а в итоге окажется, что кандидаты с красивыми резюме, но без знаний, зачем нам это?
Риск пригласить на собеседование слабого кандидата и потерять время есть всегда. Для того, чтобы уменьшить этот риск, стоит применять методы первичной оценки кандидатов. Я предпочитаю небольшие быстрые тесты с ограничением времени на ответ. Если вы сдавали экзамен на знание ПДД в ГИБДД, то вы понимаете что это и насколько это эффективный метод. Неплохая альтернатива — опросники с открытыми вопросами про опыт. Никто не может вас заставить приглашать на собеседование буквально каждого кандидата с красивым резюме. 3. А что если наш HR станет передавать найденных кандидатов через своих друзей, чтобы получать бонусы?
Вряд ли реферальная программа превратит лояльного вам HR в нелояльного и злоупотребляющего. А если ваш HR уже нелояльный, то это совсем другая проблема — как вам работается с нелояльными сотрудниками. 4. Идея реферальной программы нам нравится, но мы не хотим платить за процесс, нам нужен результат.
Реферальная система применяется, чтобы нанимать, а не чтобы экономить. Какая радость от экономии, если при этом никого не нанял? Конечно, вы можете оставить все как есть и надеяться, что вам повезет. Никто не может вам запретить так поступать кроме вашего начальника или собственников бизнеса. Я часто вспоминаю цитату Альберта Эйнштейна: “Самая большая глупость — это продолжать делать то же самое и надеяться на другой результат”. Это означает, что если вы хотите нанимать, а не ждать чуда, то нужно что-то менять, пробовать делать по-другому. И самое простое, что можно сделать, это дать рекламу своей рефералки в профильных HR-сообществах. Возможно, что у кого-то там уже есть подходящий вам кандидат. Спасибо, что прочли до конца. Приглашаю яростно комментировать прочитанное! =========== Источник: habr.com =========== Похожие новости:
Управление персоналом ), #_karera_v_itindustrii ( Карьера в IT-индустрии ), #_chitalnyj_zal ( Читальный зал ) |
|
Вы не можете начинать темы
Вы не можете отвечать на сообщения
Вы не можете редактировать свои сообщения
Вы не можете удалять свои сообщения
Вы не можете голосовать в опросах
Вы не можете прикреплять файлы к сообщениям
Вы не можете скачивать файлы
Вы не можете отвечать на сообщения
Вы не можете редактировать свои сообщения
Вы не можете удалять свои сообщения
Вы не можете голосовать в опросах
Вы не можете прикреплять файлы к сообщениям
Вы не можете скачивать файлы
Текущее время: 22-Ноя 17:28
Часовой пояс: UTC + 5